Resolução BCB N° 511

RESOLUÇÃO
BCB Nº 511, DE 8 DE OUTUBRO DE 2025

Institui a Política de Prevenção e Enfrentamento ao Assédio Moral,
ao Assédio Sexual e a Todas as Formas de Discriminação e constitui Comitê
de Enfrentamento ao Assédio e à Discriminação no âmbito do Banco Central do
Brasil.

O
Comitê de Governança, Riscos e Controles – GRC, em sessão realizada em 8 de outubro
de 2025, no uso das atribuições do art. 139, caput, inciso III, alínea
“a”, item 1, do Regimento Interno do Banco Central do Brasil, tendo em vista o
disposto na Lei nº 14.540, de 3 de abril de 2023, no Decreto nº 12.122, de 30
de julho de 2024, na Portaria MGI nº 6.719, de 13 de setembro de 2024, do
Ministério da Gestão e da Inovação em Serviços Públicos, na Portaria Normativa
CGU nº 58, de 7 de março de 2023, da Controladoria-Geral da União, na Portaria
Conjunta MGI/CGU nº 79, de 10 de setembro de 2024, do Ministério da Gestão e da
Inovação em Serviços Públicos e da Controladoria-Geral da União, nas Resoluções
BCB ns. 386 e 387, ambas de 5 de junho de 2024, na Portaria nº 44.436, de 14 de
maio de 2008, do Banco Central do Brasil,

R
E S O L V E :

Art. 1º  Fica
instituída, no âmbito do Banco Central do Brasil, a Política de Prevenção e
Enfrentamento ao Assédio Moral, ao Assédio Sexual e a Todas as Formas de
Discriminação – PEAD-BCB, na forma do anexo a esta
Resolução.

Art. 2º  As ações
para a implementação da PEAD-BCB e de seus eixos deverão estar previstas em
plano setorial específico a ser instituído pelo Departamento de Gestão de
Pessoas, Educação, Saúde e Organização – Depes.

Art.
3º  A coordenação e supervisão da PEAD-BCB e das ações previstas no plano
setorial ficarão a cargo do Comitê de Enfrentamento ao Assédio e à
Discriminação, constituído por meio desta Resolução.

Art. 4º  Ficam
revogadas:

I - a Portaria nº 83.129, de 9 de dezembro de 2014; e

II - a Portaria nº
85.210, de 27 de maio de 2015.

Art. 5º  Esta
Resolução entra em vigor na data de sua publicação.

GABRIEL MURICCA
GALÍPOLO
Presidente do Banco
Central do Brasil

POLÍTICA DE PREVENÇÃO
E ENFRENTAMENTO AO ASSÉDIO MORAL, AO ASSÉDIO SEXUAL E A TODAS AS FORMAS DE
DISCRIMINAÇÃO – PEAD-BCB, ANEXA À RESOLUÇÃO BCB Nº 511, DE 8 DE OUTUBRO DE 2025

CAPÍTULO I
DAS FINALIDADES E DO
PÚBLICO-ALVO

Art. 1º  A Política
de Prevenção e Enfrentamento ao Assédio Moral, ao Assédio Sexual e a Todas as
Formas de Discriminação – PEAD-BCB tem por objetivo estabelecer, no âmbito do
Banco Central do Brasil, diretrizes, princípios, eixos de atuação,
procedimentos e responsabilidades no tocante à prevenção do assédio e da
discriminação, ao acolhimento e acompanhamento das pessoas afetadas, à produção
e sistematização de dados e informações, bem como à apuração das denúncias e à
responsabilização dos que incorrerem em infração normativa.

§ 1º  A PEAD-BCB
aplica-se a situações de conflito no trabalho e a todas as condutas de assédio
moral, assédio sexual e discriminação, praticadas de forma presencial ou
virtual, envolvendo servidores do Banco Central, abrangidas as ocorrências
entre servidores, entre servidor e estagiário e entre servidor e empregado de
empresa contratada.

§ 2º  As ocorrências
de assédio e discriminação envolvendo exclusivamente estagiários ou empregados
de empresas contratadas, sem a participação ativa ou passiva de servidores do
Banco Central do Brasil, deverão ser comunicadas ao agente de integração ou à
empresa contratada responsável, conforme o caso, para as providências cabíveis.

§ 3º  Na hipótese
prevista no § 2º, o Banco Central do Brasil acompanhará o trâmite da denúncia
até a adoção da medida adequada pela parte responsável.

CAPÍTULO II
DAS DEFINIÇÕES

Art. 2º  Para os fins
da PEAD-BCB, entende-se por:

I - assédio moral:
conduta praticada reiteradamente no ambiente de trabalho, por meio de gestos,
palavras faladas ou escritas ou comportamentos que exponham a pessoa a
situações humilhantes ou constrangedoras, capazes de causar ofensa à
personalidade, à dignidade e à integridade psíquica ou física, degradando o
clima de trabalho e colocando em risco a vida profissional;

II - assédio moral
organizacional: processo de condutas abusivas ou hostis, amparado por
estratégias organizacionais ou métodos gerenciais que visem a obter engajamento
intensivo ou a excluir pessoas que exercem atividade pública, as quais a
instituição não deseja manter em seus quadros, por meio do desrespeito a seus
direitos fundamentais;

III - assédio sexual:
conduta de conotação sexual praticada no exercício profissional ou em razão
dele, manifestada fisicamente ou por palavras, gestos ou outros meios, proposta
ou imposta à pessoa contra sua vontade, causando-lhe constrangimento ou violando
a sua liberdade sexual;

IV - discriminação:
toda distinção, exclusão, restrição ou preferência fundada na raça, etnia, cor,
sexo, religião, deficiência, opinião política, ascendência nacional, origem
social, idade, orientação sexual, identidade e expressão de gênero, ou qualquer
outra que atente contra o reconhecimento ou exercício em condições de igualdade
de direitos e liberdades fundamentais nos campos econômico, social, cultural,
laboral ou em qualquer campo da vida pública;

V - violência no
trabalho: toda ação voluntária de indivíduo ou grupo contra outra pessoa ou
grupo que venha a causar danos físicos ou psicológicos, ocorrida no ambiente de
trabalho ou que envolva relações estabelecidas no trabalho;

VI - enfrentamento ao
assédio e à discriminação: conjunto de iniciativas articuladas que visam ao
tratamento das situações de assédio ou discriminação, por meio da prevenção, da
promoção de ambientes de trabalho saudáveis e seguros, da garantia de
acolhimento e acompanhamento qualificados, humanizados e não revitimizadores às
pessoas afetadas e aos denunciantes e da responsabilização dos autores;

VII - acolhimento:
processo de acolhida e escuta qualificada e humanizada, assim como de
orientação e encaminhamentos para soluções focadas na pessoa, podendo
referir-se ao atendimento psicossocial ou à notícia de assédio e discriminação
aos canais competentes;

VIII - ambiente de
trabalho saudável e seguro: espaço de trabalho ou convivência no qual
prevalecem o respeito mútuo, a colaboração, a dignidade e o bem-estar, com a
ausência de práticas prejudiciais, tais como o assédio, a violência e a
discriminação;

IX - conflito:
processo em que pessoas se opõem, em razão de comportamentos, ideias ou
objetivos percebidos, como incompatíveis;

X - revitimização:
adoção de procedimentos que obrigam a vítima a reviver repetidamente a situação
de assédio ou discriminação sofrida ou que a expõem a novas formas de
vitimização devido a atendimentos inadequados;

XI - riscos
psicossociais: danos à integridade física ou mental de um trabalhador, seja na
forma de um transtorno ou doença, seja por lesão ou acidentes de trabalho;

XII - fator de risco:
toda condição ou situação de trabalho que tem o potencial de comprometer o
equilíbrio físico, psicológico e social das pessoas, causar acidente, doença do
trabalho ou profissional;

XIII - notícia,
manifestação ou denúncia: comunicação feita aos canais institucionais
competentes sobre a ocorrência de assédio ou discriminação, que poderá ensejar
a apuração por sindicância ou processo administrativo disciplinar, conforme o
caso;

XIV - medidas
acautelatórias: atos de gestão para preservar a integridade física e mental da
pessoa afetada, que poderão ser propostos no curso do tratamento da ocorrência,
independentemente da atividade correcional, ou medidas voltadas à preservação
da integridade da apuração disciplinar, a serem determinadas pela autoridade
competente, observados os atos normativos vigentes;

XV - pessoa ofendida
ou vítima: pessoa diretamente impactada pela conduta alegada;

XVI - denunciante:
pessoa que apresenta denúncia, manifestação ou notícia de assédio ou
discriminação, podendo ser a vítima ou quem tenha conhecimento do fato;

XVII - pessoa
noticiada: pessoa denunciada pela prática de assédio ou discriminação;

XVIII - gestão de
pessoas: conjunto de práticas gerenciais e institucionais que visam estimular o
desenvolvimento de competências, a melhoria do desempenho, a motivação e o
comprometimento dos servidores com a instituição, bem como favorecer o alcance
dos resultados institucionais;

XIX - clima
organizacional: percepção global dos servidores a respeito do ambiente de
trabalho, capaz de influenciar o comportamento profissional e de afetar o
desempenho da organização;

XX - organização do
trabalho: conjunto de normas, instruções, práticas e processos que modulam as
relações hierárquicas e as competências das pessoas envolvidas, os mecanismos
de deliberação, a divisão do trabalho, o conteúdo das tarefas, os modos operatórios,
os critérios de qualidade e de desempenho; e

XXI - saúde no
trabalho: dinâmica de construção contínua, em que estejam assegurados os meios
e as condições para a construção de uma trajetória em direção ao bem-estar
físico, mental e social, considerada em sua relação específica e relevante com
o trabalho.

CAPÍTULO III
DOS OBJETIVOS E DOS
EIXOS

Art. 3º  A PEAD-BCB tem os seguintes objetivos:

I - promover ambiente
de trabalho seguro, digno, saudável, sustentável e livre de comportamentos
inadequados, garantindo o respeito mútuo entre todas as pessoas;

II - fomentar
elevados padrões de conduta ética entre servidores e demais colaboradores;

III - contribuir para
a prevenção da prática de assédio e discriminação, por meio da promoção de
ações educativas e informativas, campanhas e outras estratégias de
conscientização, sensibilização e formação continuada;

IV - estabelecer
parâmetros para o acolhimento, o tratamento, o acompanhamento e a análise de
relatos e notícias de assédio moral, assédio sexual ou discriminação;

V - desenvolver
mecanismos de apuração e investigação dos casos, de responsabilização dos
envolvidos, bem como de mediação de conflitos e restauração do ambiente de
trabalho afetado; e

VI - garantir a
produção, sistematização e análise de dados e informações referentes ao assédio
e à discriminação no âmbito do Banco Central do Brasil.

Art. 4º  São eixos da PEAD-BCB:

I - prevenção;

II - acolhimento e acompanhamento;

III - combate e responsabilização;
e

IV - dados e informações.

CAPÍTULO IV
DOS PRINCÍPIOS

Art. 5º  Os
princípios que norteiam a PEAD-BCB são:

I - acolhimento
humanizado e não revitimizador;

II - compromisso
institucional;

III -
confidencialidade;

IV - comunicação
compassiva;

V - construção de
cultura de respeito mútuo, igualdade de tratamento e soluções dialogadas para
os conflitos no trabalho;

VI - não
discriminação e respeito à diversidade;

VII - não retaliação
à vítima ou ao denunciante;

VIII - primazia da
abordagem preventiva;

IX - promoção de
ambientes de trabalho saudáveis, seguros e livres da violência;

X -
representatividade;

XI - resolutividade;

XII - respeito à
dignidade da pessoa humana;

XIII - saúde,
segurança e sustentabilidade como pressupostos fundamentais da organização do
trabalho e da gestão de pessoas;

XIV - não tolerância
ao assédio e à discriminação;

XV - universalidade;
e

XVI -
transversalidade e integração das ações.

CAPÍTULO V
DAS DIRETRIZES GERAIS

Art. 6º  O
enfrentamento às práticas de assédio e discriminação observará as seguintes
diretrizes de gestão de pessoas e do clima organizacional:

I - valorização das
pessoas e de suas contribuições para o alcance dos resultados institucionais;

II - estímulo ao
trabalho em equipe, de forma cooperativa e colaborativa;

III - promoção do
bem-estar físico, psíquico e social de todas as pessoas, bem como de clima
organizacional favorável ao bom desempenho;

IV - observância da
equidade na oferta de oportunidades de desenvolvimento profissional;

V - respeito à
diversidade, com a coibição de toda e qualquer forma de discriminação nas
relações de trabalho;

VI - incentivo à
integração entre colaboradores e entre equipes;

VII - estímulo ao
diálogo, ao feedback e aos canais de escuta e discussão, com o objetivo
de identificar problemas e propor ações de melhoria no ambiente e nas relações
de trabalho;

VIII - reconhecimento
das pessoas e de seu trabalho, de modo a fomentar a cooperação e o desempenho
coletivo e individual;

IX - adoção de ações
que promovam a saúde e a satisfação no ambiente de trabalho, minimizando riscos
e prevenindo acidentes e doenças;

X - adoção de
abordagem das situações de assédio e discriminação que considere sua relação
com a organização e gestão do trabalho e suas dimensões sociocultural,
institucional e individual;

XI - incentivo à
adoção de práticas restaurativas para resolução e gestão de conflitos;

XII - promoção de
política institucional de escuta, acolhimento e acompanhamento das pessoas
afetadas; e

XIII - apuração de
denúncias, acolhimento e acompanhamento com foco na vítima de forma não
revitimizadora.

CAPÍTULO VI
DA PREVENÇÃO AO
ASSÉDIO E À DISCRIMINAÇÃO

Art. 7º  As
iniciativas de prevenção do assédio e da discriminação devem buscar a
construção e a consolidação de uma cultura organizacional que valorize o
respeito às diferenças, à equidade e à diversidade e que internalize a
compreensão dos conceitos e das práticas e condutas aceitáveis no ambiente de
trabalho.

Parágrafo único.  As
iniciativas voltadas para a prevenção devem considerar as especificidades do
assédio moral e sexual, assim como as diversas formas de discriminação.

Art. 8º  As
iniciativas de promoção de ambientes saudáveis e seguros devem estimular, de
forma integrada e contínua, a adoção de medidas voltadas à promoção da saúde, à
satisfação em relação ao trabalho, à redução de riscos e à prevenção de
acidentes e doenças, incluindo a melhoria das condições de trabalho, do
conteúdo, da organização das tarefas e dos processos laborais.

Art. 9º  Constituem
ferramentas de prevenção do assédio e da discriminação no âmbito da PEAD-BCB:

I - ações de
capacitação e formação continuada;

II - ações de
sensibilização e conscientização;

III - ações de
prevenção de riscos e agravos; e

IV - ações de
promoção de bem-estar, diversidade, equidade e inclusão no trabalho.

Art. 10.  As ações de
formação continuada e de capacitação deverão abordar, no mínimo, os seguintes
temas:

I - conceitos e tipos
de assédio moral, assédio sexual e discriminação e suas repercussões jurídicas
e gerenciais;

II - causas
estruturantes do assédio sexual, da violência sexual e de outros ilícitos
contra a dignidade sexual;

III - dados e
pesquisas sobre assédio sexual, assédio moral e diferentes formas de
discriminação;

IV - identificação de
situações de assédio moral, assédio sexual e das diversas formas de
manifestação de discriminação no ambiente de trabalho;

V - mecanismos
institucionais e canais seguros de denúncia;

VI - consequências e
impactos do assédio e da discriminação para indivíduos e organizações;

VII - fatores de
risco e de proteção relacionados ao assédio e à discriminação no ambiente de
trabalho;

VIII - normas e
legislação aplicáveis ao assédio moral, ao assédio sexual e à discriminação;

IX - práticas de
gestão participativa e humanizada;

X - promoção do
bem-estar no ambiente de trabalho;

XI - gestão de
conflitos e práticas de comunicação não violenta; e

XII - diversidade,
equidade e inclusão no trabalho.

§ 1º  As ações de
formação e de capacitação deverão, obrigatoriamente, contemplar o letramento
étnico-racial, de gênero e demais formas de discriminação e suas
interseccionalidades.

§ 2º  Os ocupantes de
cargos de liderança, independentemente do nível, deverão participar, periodicamente,
de formação específica em enfrentamento ao assédio e à discriminação com
conteúdo adequado a gestores de equipes.

Art. 11.  Caberá ao
Departamento de Gestão de Pessoas, Educação, Saúde e Organização – Depes
implementar programa de saúde mental, com foco na eliminação dos riscos
psicossociais relacionados ao ambiente de trabalho.

Art. 12.  A
implementação e os resultados das ações de prevenção deverão ser periodicamente
avaliados e monitorados, com o objetivo de garantir a eficácia das medidas
adotadas.

CAPÍTULO VII
DO ACOLHIMENTO E
ACOMPANHAMENTO

Art. 13.  As ações de
acolhimento e acompanhamento serão pautadas pela lógica do cuidado com pessoas
expostas a riscos psicossociais da organização de trabalho e, portanto, terão
caráter distinto e autônomo em relação a procedimentos formais de natureza disciplinar.

Art. 14.  O
acolhimento e o acompanhamento, observados métodos e técnicas profissionais,
propiciarão atenção humanizada, não revitimizadora e centrada na necessidade da
pessoa, respeitando seu tempo de reflexão e decisão e fortalecendo sua
integridade psíquica, autonomia e liberdade de escolha.

§ 1º  O acolhimento e
o acompanhamento psicossocial propiciarão informação acerca das possibilidades
de encaminhamento previstas na PEAD-BCB e das alternativas de suporte e
orientação disponíveis, respeitadas as escolhas quanto ao modo de enfrentar a
situação de assédio ou discriminação.

§ 2º  O acolhimento e
o acompanhamento deverão utilizar, sempre que possível, técnicas de entrevista
baseadas em teorias do trauma, com vistas a garantir escuta qualificada, segura
e não revitimizadora.

Art. 15.  O
acolhimento e o acompanhamento das pessoas envolvidas poderão ocorrer de forma
individual ou coletiva, inclusive de equipes, com o objetivo de oferecer
suporte psicossocial e orientar a busca de soluções sistêmicas para a
eliminação de situações de assédio e discriminação.

§ 1º  Na busca de
soluções sistêmicas, poderá ser adotada a prática de mediação de conflitos,
sempre que possível e conveniente.

§ 2º  A mediação de
conflitos somente ocorrerá mediante anuência expressa da vítima e da pessoa
noticiada.

§ 3º  Caso a vítima
considere inviável a mediação ou a resolução do conflito, poderá solicitar, a
qualquer tempo, o encaminhamento da notícia à autoridade competente, para as
providências cabíveis, inclusive, conforme o caso, a apuração por meio de sindicância
ou processo administrativo disciplinar.

Art. 16.  Diante da
identificação de riscos psicossociais relevantes, os profissionais das áreas de
gestão de pessoas e de saúde poderão prescrever ações imediatas com o objetivo
de preservar a saúde e a integridade física e moral das pessoas afetadas por
assédio ou discriminação, podendo, quando necessário, sugerir a adoção de
medidas acautelatórias.

CAPÍTULO VIII
DOS CANAIS DE
ACOLHIMENTO E ACOMPANHAMENTO EM SITUAÇÕES DE CONFLITO, ASSÉDIO E DISCRIMINAÇÃO

Art. 17.  Constituem
canais de acolhimento e acompanhamento em situações de conflito, assédio e
discriminação no Banco Central do Brasil:

I - o Núcleo de Apoio
Psicossocial; e

II - a Comissão de
Apoio ao Acolhimento e ao Acompanhamento em Situações de Conflito, Assédio e
Discriminação – CAAD.

Art. 18.  O Núcleo de Apoio
Psicossocial constitui um canal permanente de acolhimento, acompanhamento e
orientação a todas as pessoas em situação de conflito no trabalho ou afetadas
por situações de assédio e discriminação no âmbito institucional, resguardado
pelo sigilo profissional, a fim de minimizar riscos psicossociais e promover a
saúde mental no trabalho.

Parágrafo único.   O Núcleo
de Apoio Psicossocial deverá ser composto por colaboradores da área de saúde
mental e deverá estar ligado à área de saúde do Depes.

Art.
19.  São atribuições do Núcleo de Apoio Psicossocial:

I - prestar
orientações e informações sobre o tema;

II - acolher pessoas
afetadas por assédio ou discriminação no ambiente de trabalho;

III - orientar a
pessoa afetada para atendimento especializado, quando for o caso;

IV - prestar
acompanhamento psicossocial às vítimas nos diversos desdobramentos da notícia
de assédio ou discriminação;

V - estabelecer, em
conjunto com a CAAD, fluxos e protocolos de acolhimento e acompanhamento dos
casos de assédio ou discriminação e de mediação de conflitos;

VI - sugerir, em
conjunto com a CAAD, ajustes de conduta, termos de compromisso e medidas
acautelatórias nos casos em que não caiba sanção disciplinar; e

VII - proceder à
mediação de conflitos, mediante consentimento da vítima e da pessoa noticiada.

Art. 20.  Será instituída Comissão
de Apoio ao Acolhimento e ao Acompanhamento em Situações de Conflito, Assédio e
Discriminação – CAAD, com o objetivo de acompanhar o atendimento às vítimas
prestado pelo Núcleo de Apoio Psicossocial e pelos canais institucionais de
recepcionamento e tratamento das denúncias, assim como o acolhimento às pessoas
em situação de conflito no ambiente de trabalho.

§ 1º  A CAAD será
composta, prioritariamente, por servidores da área de saúde do Depes e terá,
sempre que possível, o princípio da diversidade em sua composição.

§ 2º  A participação
das pessoas designadas para a comissão ocorrerá sem prejuízo do exercício das
respectivas atribuições regulares no Banco Central do Brasil.

Art. 21.  O Núcleo de
Apoio Psicossocial e a CAAD deverão orientar a pessoa acolhida sobre a
possibilidade de comunicação da notícia de assédio ou discriminação na
Plataforma Fala.BR ou à Ouvidoria do Banco Central do Brasil – Ouvid.

Parágrafo único.  O
Núcleo de Apoio Psicossocial e a CAAD somente poderão encaminhar o caso aos
canais institucionais responsáveis pelo recepcionamento de denúncias mediante
consentimento da vítima ou da pessoa atendida.

Art. 22.  Os
integrantes do Núcleo de Apoio Psicossocial e da CAAD deverão participar de
formação permanente e específica nas temáticas de escuta ativa, riscos
psicossociais do trabalho, métodos de prevenção e resolução de conflitos, saúde
no trabalho, construção compartilhada do conhecimento, teorias sobre trauma e
sua interface com o trabalho e outros temas afins.

Art. 23.  Caberá à
área de saúde do Depes coordenar e acompanhar as ações desenvolvidas pelo
Núcleo de Apoio Psicossocial e pela CAAD.

Art. 24.  O Núcleo de
Apoio Psicossocial e a CAAD fazem parte da Rede Federal de Prevenção e
Enfrentamento do Assédio e da Discriminação do Governo Federal.

Parágrafo único.  A
atuação em rede visa à cooperação e ao compartilhamento de experiências, à
disseminação de boas práticas e à colaboração mútua para a construção de
ambientes de trabalho livres de assédio, de discriminação e de todo tipo de
violência.

Art. 25.  Para fins
estatísticos e de construção de políticas públicas, deverá ser realizado
registro dos acolhimentos com recorte de diversidade, sem a identificação dos
dados nominais e detalhes do caso.

Parágrafo único.  Ao
registrar a informação, o Núcleo de Apoio Psicossocial e a CAAD deverão
observar formulários próprios, que incluirão, no mínimo, os seguintes dados
desagregados por gênero e raça:

I - perfil do
denunciante, da vítima e da pessoa noticiada;

II - tipo de assédio
ou discriminação tratados;

III - encaminhamentos
realizados e informações prestadas;

IV - impactos
psicossociais do assédio ou da discriminação, quando confirmados; e

V - consequências na
vida laboral da vítima.

CAPÍTULO IX
DA NOTÍCIA,
MANIFESTAÇÃO OU DENÚNCIA DE ASSÉDIO OU DISCRIMINAÇÃO

Art. 26.  Toda
conduta que possa configurar assédio ou discriminação no contexto de trabalho
poderá ser noticiada por:

I - qualquer pessoa
que se perceba alvo de assédio ou discriminação no trabalho; ou

II - qualquer pessoa
que tenha conhecimento de fatos que possam caracterizar assédio ou
discriminação no trabalho.

Art. 27.  A
manifestação sobre assédio ou discriminação poderá ser feita de forma
identificada ou anônima, a critério da pessoa denunciante, assegurando-se, em
ambos os casos, o sigilo das informações e a proteção contra retaliações.

Art. 28.  As
denúncias ou notícias de assédio ou discriminação deverão ser registradas
preferencialmente na Plataforma Fala.BR e recepcionadas pela Ouvid, unidade
responsável pelo registro e pelo encaminhamento à instância competente para
apuração, observadas as disposições regimentais.

§ 1º  Caso a notícia
de assédio seja dirigida diretamente a alguma unidade do Banco Central do
Brasil, inclusive à Corregedoria-Geral do Banco Central do Brasil – Coger, à
Procuradoria-Geral do Banco Central – PGBC ou à Comissão de Ética do Banco
Central do Brasil – CEBCB, esse componente:

I - efetuará o
imediato redirecionamento da denúncia à Ouvid, para adoção das providências
indicadas no caput, não podendo dar publicidade ao conteúdo da denúncia
ou de elementos de identificação do denunciante; e

II - informará sobre
o procedimento adotado na forma do inciso I e orientará o denunciante, caso não
seja anônimo, quanto ao modo preferencial de encaminhamento de denúncias.

§ 2º  O
encaminhamento da notícia a uma das instâncias institucionais não impede a
atuação concomitante do Núcleo de Apoio Psicossocial e da CAAD, assim como não
inibe as práticas restaurativas de gestão e mediação de conflitos, quando
possível e conveniente.

Art. 29.  O
encaminhamento da notícia à autoridade competente para providências cabíveis,
inclusive para apuração por meio de sindicância ou processo administrativo
disciplinar, deverá sempre respeitar o desejo do noticiante.

§ 1º  O canal
institucional somente fará o encaminhamento de que trata o caput
mediante consentimento expresso e formal da pessoa atendida.

§ 2º  No caso de não
haver autorização para o encaminhamento formal, a pessoa será cientificada de
que não haverá prosseguimento do relato para fins de apuração, ficando a
atuação do canal institucional restrita ao acolhimento e à oferta de
orientações pertinentes.

§ 3º  O exercício do
direito de não representar constitui garantia fundamental de proteção à
intimidade da vítima e, por si só, não poderá ensejar consequências penais,
cíveis ou administrativas, salvo se houver outros elementos de prova que
justifiquem a apuração.

Art. 30.  A instância
que receber a denúncia de assédio ou de discriminação poderá informar sobre o
caso ao Núcleo de Apoio Psicossocial ou à CAAD, mediante manifestação expressa
e consentimento por escrito da vítima ou do denunciante, visando ao acolhimento
e acompanhamento do caso ou à análise de viabilidade de se promover a mediação
do conflito.

§ 1º  O
encaminhamento ao Núcleo de Apoio Psicossocial ou à CAAD buscará garantir
suporte, orientação e auxílio na modificação das situações noticiadas ou na
mediação do conflito, quando conveniente.

§ 2º  Não sendo
possível resolver o conflito no âmbito da mediação, o caso será remetido ou
devolvido à Ouvid, à Coger, à PGBC ou à CEBCB, conforme suas particularidades,
para as providências de suas alçadas.

Art. 31.  Deverão ser
resguardados o sigilo e os compromissos de confidencialidade estabelecidos no
encaminhamento da notícia de assédio ou discriminação.

Parágrafo único.  A
confidencialidade é requisito ético e condição necessária para o acolhimento
seguro da notícia de assédio ou discriminação, sendo exigido o consentimento
expresso da pessoa ofendida ou do denunciante para qualquer encaminhamento
formal do relato.

Art. 32.  Quando
julgar conveniente, o noticiante poderá buscar orientação e suporte externo de
entidades representativas, serviços de apoio, organizações da sociedade civil
ou pessoas de sua confiança, sem nenhum prejuízo do encaminhamento da notícia
ou da solicitação de acompanhamento psicossocial aos canais institucionais do
Banco Central do Brasil.

Art. 33.  Para fins
estatísticos e de construção de políticas públicas, deverá ser realizado o
registro de manifestações sobre assédio e discriminação, com recorte de
diversidade, sem a identificação dos dados nominais e detalhes do caso.

Parágrafo único. 
Sempre que possível, o registro de que trata o caput deverá conter, no
mínimo, os seguintes dados desagregados por gênero e raça:

I - perfil do
denunciante, da vítima e da pessoa noticiada, caso tais informações sejam
acessíveis;

II - tipo de assédio
ou discriminação tratados; e

III - encaminhamentos
realizados.

Art. 34.  Os canais
institucionais responsáveis pelo recepcionamento da manifestação de assédio ou
discriminação deverão, conjuntamente, estabelecer fluxos e protocolos que
contemplem as orientações da Controladoria-Geral da União no tocante à apuração
e ao processamento da denúncia.

CAPÍTULO X
DA
PROTEÇÃO DA PESSOA DENUNCIANTE E DAS TESTEMUNHAS

Art. 35.  Nenhum
servidor poderá sofrer qualquer espécie de constrangimento, retaliação ou
sanção por ter denunciado, relatado ou testemunhado atitude passível de
configurar assédio moral, assédio sexual ou discriminação.

Parágrafo único. 
Deverá ser assegurada à pessoa denunciante e às testemunhas a proteção contra
quaisquer ações ou omissões de natureza retaliatória, garantindo-se sua
integridade física, psíquica, funcional e moral.

Art. 36.  A
ocorrência da prática de atos de retaliação relacionados a denúncias de assédio
ou discriminação deverá ser registrada na Plataforma Fala.BR, fazendo menção à
denúncia original.

Parágrafo único.  O
registro da conduta retaliatória será encaminhado à Controladoria-Geral da
União, para análise e providências cabíveis.

Art. 37.  Podem ser
consideradas condutas de retaliação:

I - demissão
arbitrária;

II -  alteração
injustificada de funções, atribuições, local ou condições de trabalho;

III - imposição de
sanções ou de prejuízos remuneratórios ou materiais de qualquer espécie; ou

IV - retirada de
benefícios diretos ou indiretos, sem justificativa legal ou administrativa.

CAPÍTULO XI
DAS MEDIDAS
ACAUTELATÓRIAS

Art. 38.  No
tratamento dos casos de assédio e discriminação, poderão ser adotadas medidas
administrativas acautelatórias em relação à pessoa ofendida, ao denunciante ou
à pessoa denunciada, independentemente da atividade correcional, com o objetivo
de preservar a integridade física e mental das pessoas envolvidas, assegurar a
efetividade da apuração e garantir ambiente de trabalho adequado.

§ 1º  As medidas
acautelatórias poderão ser sugeridas por quaisquer dos canais institucionais
responsáveis pela recepção dos relatos de assédio ou discriminação, pelo Núcleo
de Apoio Psicossocial ou pela CAAD, e deverão ser determinadas pelas
autoridades competentes, conforme previsto no Regimento Interno do Banco
Central do Brasil.

§ 2º  A adoção de
medida acautelatória referente à pessoa ofendida dependerá de seu consentimento
expresso.

Art. 39.  Constituem
medidas administrativas acautelatórias:

I - alteração
temporária de local de trabalho, com garantia de que não haja prejuízo
funcional ou financeiro à pessoa afetada;

II - flexibilização
de jornada ou regime de trabalho, inclusive com possibilidade de teletrabalho,
quando aplicável;

 III
- suspensão de atividades que envolvam contato direto entre as partes
envolvidas;

IV - solicitação, à
empresa contratada e aos órgãos e entidades parceiros, de alteração de lotação
ou de horário de cumprimento da jornada de trabalho do terceirizado ou
estagiário; e

 V
- recomendação de acompanhamento psicossocial especializado.

 Parágrafo
único.  Poderão ser adotadas outras ações imediatas que não constituam
penalidade, observada a legislação de regência, que se mostrem adequadas à
proteção das pessoas envolvidas e à preservação do ambiente de trabalho.

CAPÍTULO XII
DAS INFRAÇÕES,
PROCEDIMENTOS DISCIPLINARES E PENALIDADES

Art. 40.  O assédio e
a discriminação definidos na PEAD-BCB serão processados pelas instâncias
competentes para fins de apuração disciplinar, com observância do disposto na
legislação de regência.

Parágrafo único.  A
apuração disciplinar de situação de assédio ou de discriminação dar-se-á
mediante processo em que seja garantida a ampla defesa e o contraditório.

CAPÍTULO
XIII
DA PRODUÇÃO E
SISTEMATIZAÇÃO DE DADOS E INFORMAÇÕES

Art. 41.  A PEAD-BCB prevê
a realização de estudos e pesquisas sobre o assédio moral, o assédio sexual e a
discriminação, bem como a produção, análise e sistematização de registros
administrativos referentes aos temas.

Art. 42.  Os
registros administrativos dos canais institucionais responsáveis pelo
recepcionamento de notícias de assédio e discriminação, pelo acolhimento e
acompanhamento das pessoas afetadas e pelo tratamento das denúncias deverão
produzir dados e informações que contemplem:

I - os marcadores
sociais de gênero, raça, idade, deficiência, orientação sexual, identidade de
gênero, sempre que possível;

II - os tipos de
assédio;

III - as diversas
formas de discriminação;

IV - o perfil da
pessoa ofendida e da pessoa noticiada; e

V - a relação entre a
pessoa ofendida e a pessoa noticiada.

Art. 43.  Os
levantamentos e monitoramentos de clima organizacional, bem-estar e saúde
ocupacional deverão abordar temas relativos ao assédio e à discriminação, com a
finalidade de redirecionar ações e aprimorar estratégias para seu
enfrentamento.

CAPÍTULO XIV
DOS
CONTRATOS E CONVÊNIOS DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS DE MÃO DE OBRA

Art. 44.  O disposto
na PEAD-BCB aplica-se aos contratos com regime de dedicação exclusiva de mão de
obra e convênios administrativos firmados pelo Banco Central do Brasil,
respeitada a legislação aplicável e os limites dos convênios e contratos
administrativos.

§ 1º  As empresas,
órgãos e entidades parceiros deverão observar as diretrizes da PEAD-BCB e
promover práticas respeitosas e humanizadas no ambiente de trabalho.

§ 2º  As empresas
contratadas, órgãos e entidades parceiros deverão observar, em suas relações
com o Banco Central do Brasil, boas práticas e medidas legais de enfrentamento
ao assédio moral, ao assédio sexual e à discriminação que envolvam seus
empregados ou representantes, conforme estabelecido na Lei nº 14.457, de 21 de
setembro de 2022.

Art. 45.  Os editais
de licitação e os contratos com empresas prestadoras de serviços executados com
regime de dedicação exclusiva de mão de obra deverão conter cláusulas pelas
quais as empresas assumam compromisso com o desenvolvimento de políticas de
enfrentamento do assédio e da discriminação em suas relações de trabalho, bem
como ações de formação para seus empregados.

Parágrafo único.  Os
contratos e convênios administrativos, bem como outros ajustes congêneres em
vigor, poderão ser objeto de aditamento para a inclusão do disposto neste
artigo, em caso de concordância dos pactuantes.

CAPÍTULO XV
DO ALINHAMENTO COM
PLANOS E PROGRAMAS ESTRATÉGICOS

Art. 46.  A PEAD-BCB
está alinhada a planos e programas estratégicos do Banco Central do Brasil, em
especial ao Programa de Integridade, à Política de Conformidade, ao Programa de
Diversidade, Equidade e Inclusão e à Política de Responsabilidade
Socioambiental.

Parágrafo único. 
Para a efetivação da PEAD-BCB, deverão ser observadas e fomentadas políticas
estratégicas institucionais voltadas à promoção da saúde mental, à igualdade e
à inclusão, com respeito à diversidade e aos direitos humanos.

CAPÍTULO
XVI
DO COMITÊ DE
ENFRENTAMENTO AO ASSÉDIO E À DISCRIMINAÇÃO

Art. 47.  Fica constituído o Comitê de Enfrentamento ao Assédio e à
Discriminação – CEAD-BCB, com o objetivo de acompanhar e monitorar a PEAD-BCB e seu
respectivo plano setorial, de forma a garantir a implementação e a efetividade
dos referidos instrumentos.

Parágrafo único.  O
CEAD-BCB ficará vinculado ao Comitê de Integridade do Banco Central do Brasil –
CIBCB e integrará a Rede Federal de Prevenção e Enfrentamento do Assédio e da
Discriminação da Administração Pública Federal.

Art. 48.  O CEAD-BCB
terá caráter deliberativo e será composto por um representante e respectivo
suplente dos seguintes componentes organizacionais do Banco Central do Brasil:

I - Secretaria de
Governança, Articulação e Monitoramento Estratégico – Segov;

II - Departamento de
Gestão de Pessoas, Educação, Saúde e Organização – Depes;

III - Corregedoria-Geral
– Coger;

IV - Ouvidoria – Ouvid;

V - Secretaria da
Comissão de Ética – CEBCB;

VI - Departamento de
Infraestrutura e Gestão Patrimonial – Demap; e

VII - Departamento de
Comunicação – Comun.

§ 1º  Os integrantes
do CEAD-BCB e seus suplentes ocuparão, no mínimo, função comissionada de nível
FDE-2 ou FCA-2.

§ 2º  Os
representantes titulares nomeados e suplentes deverão espelhar, sempre que
possível, a diversidade de gênero, raça, orientação sexual, idade, condição de
deficiência, localização geográfica ou outro critério que garanta a
representatividade do corpo funcional.

§ 3º  Os
representantes serão indicados para mandato de dois anos, não prorrogável.

§ 4º  A participação
das pessoas designadas para o CEAD-BCB será considerada prestação de serviço
público relevante, não remunerado, devendo respeitar a jornada de trabalho do
cargo público.

§
5º  A
coordenação do CEAD-BCB ficará sob responsabilidade da Chefia do Depes.

§ 6º  A Segov
exercerá a função de secretaria-executiva do CEAD-BCB.

Art. 49.  Poderão ser
convidados a participar de reunião do CEAD-BCB:

I - representantes da
CAAD, incluindo os servidores destacados como pontos focais para o acolhimento
das demandas nas gerências administrativas regionais do Banco Central do Brasil;
e

II - outras pessoas
que possam contribuir com os assuntos em discussão no CEAD-BCB, a critério de
seus membros.

Art. 50.  O CEAD-BCB
terá as seguintes atribuições:

I - monitorar e
avaliar a adoção da PEAD-BCB;

II - contribuir para
o desenvolvimento de diagnóstico institucional das práticas de assédio moral e
sexual e de discriminação;

III - solicitar
relatórios, estudos e pareceres às unidades competentes, resguardados o sigilo
e o compromisso ético-profissional das áreas técnicas envolvidas;

IV - sugerir medidas
e ações de enfrentamento ao assédio moral, ao assédio sexual e à discriminação
nos quatro eixos previstos na PEAD-BCB e no Plano Setorial de Prevenção e Enfrentamento
ao Assédio Moral, ao Assédio Sexual e a Todas as Formas de Discriminação –
PSEAD-BCB;

V - expedir
recomendações e solicitar providências aos dirigentes dos componentes
organizacionais, tais como:

a) ações de sensibilização, capacitação e
formação continuada relativas ao enfrentamento ao assédio e à discriminação;

b) realização de
campanhas institucionais de informação e orientação;

c) revisão de
estratégias organizacionais ou métodos gerenciais que possam configurar assédio
moral organizacional; e

d) celebração de
termos de cooperação técnico-científica para o enfrentamento ao assédio moral e
sexual e à discriminação;

VI - avaliar,
monitorar e revisar as ações previstas no PSEAD-BCB;

VII - articular-se
com entidades públicas ou privadas que tenham objetivos similares aos do CEAD-BCB;
e

VIII - propor ações a
serem realizadas na Semana de Mobilização para a Prevenção do Assédio e da
Discriminação na Administração Pública Federal.

Art. 51.  O CEAD-BCB
poderá instituir grupos técnicos de trabalho para aprofundamento da temática,
formado por especialistas ou outras pessoas que exerçam funções em áreas de
atuação voltadas ao enfrentamento ao assédio e à discriminação e à promoção da
diversidade, da equidade e da inclusão no mundo do trabalho.

§ 1º  O número máximo
de membros dos grupos de trabalho será a metade do quantitativo total de
membros do CEAD-BCB.

§ 2º  O prazo máximo
de duração dos grupos técnicos será dois anos.

§ 3º  O número máximo
de grupos técnicos atuando de forma simultânea será dois.

Art. 52.  O CEAD-BCB
se reunirá, em caráter ordinário, semestralmente, ou extraordinário, mediante
convocação prévia.

§ 1º  As convocações
a que se refere o caput ocorrerão por meio de correio eletrônico.

§ 2º  O quórum de
reunião do CEAD-BCB será de maioria absoluta, e o quórum de aprovação
deliberativa será de maioria simples.

§ 3º  As reuniões
poderão ocorrer em formato presencial, por videoconferência ou híbrido.

Art. 53.  Compete à
coordenação do CEAD-BCB a convocação de reunião de forma extraordinária.

Art. 54.  Cabe ao
CEAD-BCB encaminhar ao CIBCB, ao Comitê de Governança, Riscos e Controles – GRC
e ao Comitê de Administração – Coad, relatório bianual das ações realizadas no
âmbito do PSEAD-BCB.

Parágrafo único.  O
relatório de prestação de contas deverá ter por base as metas e os indicadores
estabelecidos pelo CEAD-BCB no PSEAD-BCB.

CAPÍTULO XVII
DA REVISÃO DA
POLÍTICA DE PREVENÇÃO E ENFRENTAMENTO AO ASSÉDIO MORAL, AO ASSÉDIO SEXUAL E À
DISCRIMINAÇÃO

Art. 55.  A PEAD-BCB
deverá ser revisada periodicamente, a cada cinco anos, contados a partir da
data de implantação ou da última revisão.

Parágrafo único.  A
revisão em períodos inferiores ao estabelecido no caput poderá ocorrer
mediante demanda do GRC, do Diretor de Cidadania e Supervisão de Conduta – Direc
ou do Diretor de Administração – Dirad, sempre que mudanças normativas no
contexto do enfrentamento ao assédio e à discriminação assim o exigirem.

Art. 56.  O processo
de revisão será conduzido conforme diretrizes e recomendações estabelecidas pelo
CEAD-BCB ou quando ocorrerem eventos considerados relevantes, mediante
aprovação do GRC.

CAPÍTULO XVIII
DA DIVULGAÇÃO

Art. 57.  Será dado
amplo conhecimento da PEAD-BCB, bem como dos instrumentos e canais disponíveis
para garantir sua efetividade, às autoridades, aos servidores, aos estagiários
e aos terceirizados que atuam no Banco Central do Brasil.

Parágrafo único.  No
ato de posse, será dada ciência desta política ao servidor.

Art. 58.  O Depes promoverá ações educativas
e de conscientização para servidores, terceirizados, estagiários e demais
colaboradores na Semana de Mobilização para a Prevenção e o Enfrentamento do
Assédio e da Discriminação, a se realizar anualmente na terceira semana de
junho, conforme definido na Portaria Conjunta MGI/CGU nº 79, de 10 de setembro
de 2024.