Banco Central
Resolução BCB
•
08/10/2025
Resolução BCB N° 511
Sumário Regulatório
Extraído do BCB
Conteúdo do Documento
RESOLUÇÃO BCB Nº 511, DE 8 DE OUTUBRO DE 2025 Institui a Política de Prevenção e Enfrentamento ao Assédio Moral, ao Assédio Sexual e a Todas as Formas de Discriminação e constitui Comitê de Enfrentamento ao Assédio e à Discriminação no âmbito do Banco Central do Brasil. O Comitê de Governança, Riscos e Controles – GRC, em sessão realizada em 8 de outubro de 2025, no uso das atribu...
<div class="ExternalClassEFED5733CEC34FBB916D581D1F705DC5">
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</style>
<div class="WordSection1">
<p class="MsoNormal" align="center" style="margin-bottom:18pt;text-align:center;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">RESOLUÇÃO
BCB Nº 511, DE 8 DE OUTUBRO DE 2025</span></p>
<p class="MsoNormal" style="margin:0cm 0cm 18pt 9cm;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">Institui a Política de Prevenção e Enfrentamento ao Assédio Moral,
ao Assédio Sexual e a Todas as Formas de Discriminação e constitui Comitê
de Enfrentamento ao Assédio e à Discriminação no âmbito do Banco Central do
Brasil.</span></p>
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom:18pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">O
Comitê de Governança, Riscos e Controles – GRC, em sessão realizada em 8 de outubro
de 2025, no uso das atribuições do art. 139, <i>caput</i>, inciso III, alínea
“a”, item 1, do Regimento Interno do Banco Central do Brasil, </span><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">tendo em vista o
disposto na Lei nº 14.540, de 3 de abril de 2023, no Decreto nº 12.122, de 30
de julho de 2024, na Portaria MGI nº 6.719, de 13 de setembro de 2024, do
Ministério da Gestão e da Inovação em Serviços Públicos, na Portaria Normativa
CGU nº 58, de 7 de março de 2023, da Controladoria-Geral da União, na Portaria
Conjunta MGI/CGU nº 79, de 10 de setembro de 2024, do Ministério da Gestão e da
Inovação em Serviços Públicos e da Controladoria-Geral da União, nas Resoluções
BCB ns. 386 e 387, ambas de 5 de junho de 2024, na Portaria nº 44.436, de 14 de
maio de 2008, do Banco Central do Brasil, </span></p>
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom:18pt;text-indent:70.9pt;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">R
E S O L V E :</span></p>
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">Art. 1º  Fica
instituída, no âmbito do Banco Central do Brasil, a Política de Prevenção e
Enfrentamento ao Assédio Moral, ao Assédio Sexual e a Todas as Formas de
Discriminação – PEAD-BCB, na forma do anexo a esta
Resolução.</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">Art. 2º  As ações
para a implementação da PEAD-BCB e de seus eixos deverão estar previstas em
plano setorial específico a ser instituído pelo Departamento de Gestão de
Pessoas, Educação, Saúde e Organização – Depes.</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">Art.
3º  A coordenação e supervisão da PEAD-BCB e das ações previstas no plano
setorial ficarão a cargo do Comitê de Enfrentamento ao Assédio e à
Discriminação, constituído por meio desta Resolução.</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">Art. 4º  Ficam
revogadas:</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">I - a Portaria nº 83.129, de 9 de dezembro de 2014; e </span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">II - a Portaria nº
85.210, de 27 de maio de 2015.</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:12pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">Art. 5º  Esta
Resolução entra em vigor na data de sua publicação.</span></p>
<p class="MsoNormal" align="center" style="text-align:center;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">GABRIEL MURICCA
GALÍPOLO<br>Presidente do Banco
Central do Brasil</span></p>
<span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;"><br clear="all">
</span>
<p class="MsoNormal" align="center" style="margin-bottom:18pt;text-align:center;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">P</span><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">OLÍTICA DE PREVENÇÃO
E ENFRENTAMENTO AO ASSÉDIO MORAL, AO ASSÉDIO SEXUAL E A TODAS AS FORMAS DE
DISCRIMINAÇÃO – PEAD-BCB, ANEXA À RESOLUÇÃO BCB Nº 511, DE 8 DE OUTUBRO DE 2025</span></p>
<p class="MsoNormal" align="center" style="text-align:center;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">CAPÍTULO I<br>DAS FINALIDADES E DO
PÚBLICO-ALVO</span></p>
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">Art. 1º  A Política
de Prevenção e Enfrentamento ao Assédio Moral, ao Assédio Sexual e a Todas as
Formas de Discriminação – PEAD-BCB tem por objetivo estabelecer, no âmbito do
Banco Central do Brasil, diretrizes, princípios, eixos de atuação,
procedimentos e responsabilidades no tocante à prevenção do assédio e da
discriminação, ao acolhimento e acompanhamento das pessoas afetadas, à produção
e sistematização de dados e informações, bem como à apuração das denúncias e à
responsabilização dos que incorrerem em infração normativa.</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">§ 1º  A PEAD-BCB
aplica-se a situações de conflito no trabalho e a todas as condutas de assédio
moral, assédio sexual e discriminação, praticadas de forma presencial ou
virtual, envolvendo servidores do Banco Central, abrangidas as ocorrências
entre servidores, entre servidor e estagiário e entre servidor e empregado de
empresa contratada. </span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">§ 2º  As ocorrências
de assédio e discriminação envolvendo exclusivamente estagiários ou empregados
de empresas contratadas, sem a participação ativa ou passiva de servidores do
Banco Central do Brasil, deverão ser comunicadas ao agente de integração ou à
empresa contratada responsável, conforme o caso, para as providências cabíveis.</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:18pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">§ 3º  Na hipótese
prevista no § 2º, o Banco Central do Brasil acompanhará o trâmite da denúncia
até a adoção da medida adequada pela parte responsável.</span></p>
<p class="MsoNormal" align="center" style="text-align:center;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">CAPÍTULO II<br>DAS DEFINIÇÕES</span></p>
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">Art. 2º  Para os fins
da PEAD-BCB, entende-se por:</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">I - assédio moral:
conduta praticada reiteradamente no ambiente de trabalho, por meio de gestos,
palavras faladas ou escritas ou comportamentos que exponham a pessoa a
situações humilhantes ou constrangedoras, capazes de causar ofensa à
personalidade, à dignidade e à integridade psíquica ou física, degradando o
clima de trabalho e colocando em risco a vida profissional;</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">II - assédio moral
organizacional: processo de condutas abusivas ou hostis, amparado por
estratégias organizacionais ou métodos gerenciais que visem a obter engajamento
intensivo ou a excluir pessoas que exercem atividade pública, as quais a
instituição não deseja manter em seus quadros, por meio do desrespeito a seus
direitos fundamentais;</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">III - assédio sexual:
conduta de conotação sexual praticada no exercício profissional ou em razão
dele, manifestada fisicamente ou por palavras, gestos ou outros meios, proposta
ou imposta à pessoa contra sua vontade, causando-lhe constrangimento ou violando
a sua liberdade sexual;</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">IV - discriminação:
toda distinção, exclusão, restrição ou preferência fundada na raça, etnia, cor,
sexo, religião, deficiência, opinião política, ascendência nacional, origem
social, idade, orientação sexual, identidade e expressão de gênero, ou qualquer
outra que atente contra o reconhecimento ou exercício em condições de igualdade
de direitos e liberdades fundamentais nos campos econômico, social, cultural,
laboral ou em qualquer campo da vida pública;</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">V - violência no
trabalho: toda ação voluntária de indivíduo ou grupo contra outra pessoa ou
grupo que venha a causar danos físicos ou psicológicos, ocorrida no ambiente de
trabalho ou que envolva relações estabelecidas no trabalho;</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">VI - enfrentamento ao
assédio e à discriminação: conjunto de iniciativas articuladas que visam ao
tratamento das situações de assédio ou discriminação, por meio da prevenção, da
promoção de ambientes de trabalho saudáveis e seguros, da garantia de
acolhimento e acompanhamento qualificados, humanizados e não revitimizadores às
pessoas afetadas e aos denunciantes e da responsabilização dos autores; </span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">VII - acolhimento:
processo de acolhida e escuta qualificada e humanizada, assim como de
orientação e encaminhamentos para soluções focadas na pessoa, podendo
referir-se ao atendimento psicossocial ou à notícia de assédio e discriminação
aos canais competentes; </span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">VIII - ambiente de
trabalho saudável e seguro: espaço de trabalho ou convivência no qual
prevalecem o respeito mútuo, a colaboração, a dignidade e o bem-estar, com a
ausência de práticas prejudiciais, tais como o assédio, a violência e a
discriminação; </span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">IX - conflito:
processo em que pessoas se opõem, em razão de comportamentos, ideias ou
objetivos percebidos, como incompatíveis;</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">X - revitimização:
adoção de procedimentos que obrigam a vítima a reviver repetidamente a situação
de assédio ou discriminação sofrida ou que a expõem a novas formas de
vitimização devido a atendimentos inadequados;</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">XI - riscos
psicossociais: danos à integridade física ou mental de um trabalhador, seja na
forma de um transtorno ou doença, seja por lesão ou acidentes de trabalho; </span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">XII - fator de risco:
toda condição ou situação de trabalho que tem o potencial de comprometer o
equilíbrio físico, psicológico e social das pessoas, causar acidente, doença do
trabalho ou profissional; </span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;"> XIII - notícia,
manifestação ou denúncia: comunicação feita aos canais institucionais
competentes sobre a ocorrência de assédio ou discriminação, que poderá ensejar
a apuração por sindicância ou processo administrativo disciplinar, conforme o
caso; </span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">XIV - medidas
acautelatórias: atos de gestão para preservar a integridade física e mental da
pessoa afetada, que poderão ser propostos no curso do tratamento da ocorrência,
independentemente da atividade correcional, ou medidas voltadas à preservação
da integridade da apuração disciplinar, a serem determinadas pela autoridade
competente, observados os atos normativos vigentes;</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">XV - pessoa ofendida
ou vítima: pessoa diretamente impactada pela conduta alegada;</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">XVI - denunciante:
pessoa que apresenta denúncia, manifestação ou notícia de assédio ou
discriminação, podendo ser a vítima ou quem tenha conhecimento do fato;</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">XVII - pessoa
noticiada: pessoa denunciada pela prática de assédio ou discriminação;</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">XVIII - gestão de
pessoas: conjunto de práticas gerenciais e institucionais que visam estimular o
desenvolvimento de competências, a melhoria do desempenho, a motivação e o
comprometimento dos servidores com a instituição, bem como favorecer o alcance
dos resultados institucionais; </span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">XIX - clima
organizacional: percepção global dos servidores a respeito do ambiente de
trabalho, capaz de influenciar o comportamento profissional e de afetar o
desempenho da organização; </span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">XX - organização do
trabalho: conjunto de normas, instruções, práticas e processos que modulam as
relações hierárquicas e as competências das pessoas envolvidas, os mecanismos
de deliberação, a divisão do trabalho, o conteúdo das tarefas, os modos operatórios,
os critérios de qualidade e de desempenho; e</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:18pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">XXI - saúde no
trabalho: dinâmica de construção contínua, em que estejam assegurados os meios
e as condições para a construção de uma trajetória em direção ao bem-estar
físico, mental e social, considerada em sua relação específica e relevante com
o trabalho. </span></p>
<p class="MsoNormal" align="center" style="text-align:center;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">CAPÍTULO III<br>DOS OBJETIVOS E DOS
EIXOS</span></p>
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">Art. 3º  A PEAD-BCB tem os seguintes objetivos:</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">I - promover ambiente
de trabalho seguro, digno, saudável, sustentável e livre de comportamentos
inadequados, garantindo o respeito mútuo entre todas as pessoas;</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">II - fomentar
elevados padrões de conduta ética entre servidores e demais colaboradores; </span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">III - contribuir para
a prevenção da prática de assédio e discriminação, por meio da promoção de
ações educativas e informativas, campanhas e outras estratégias de
conscientização, sensibilização e formação continuada;</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">IV - estabelecer
parâmetros para o acolhimento, o tratamento, o acompanhamento e a análise de
relatos e notícias de assédio moral, assédio sexual ou discriminação; </span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">V - desenvolver
mecanismos de apuração e investigação dos casos, de responsabilização dos
envolvidos, bem como de mediação de conflitos e restauração do ambiente de
trabalho afetado; e</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">VI - garantir a
produção, sistematização e análise de dados e informações referentes ao assédio
e à discriminação no âmbito do Banco Central do Brasil. </span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">Art. 4º  São eixos da PEAD-BCB:</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">I - prevenção; </span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">II - acolhimento e acompanhamento;
</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">III - combate e responsabilização;
e</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:18pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">IV - dados e informações.</span></p>
<p class="MsoNormal" align="center" style="text-align:center;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">CAPÍTULO IV<br>DOS PRINCÍPIOS</span></p>
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">Art. 5º  Os
princípios que norteiam a PEAD-BCB são:</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">I - acolhimento
humanizado e não revitimizador;</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">II - compromisso
institucional;</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">III -
confidencialidade;</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">IV - comunicação
compassiva;</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">V - construção de
cultura de respeito mútuo, igualdade de tratamento e soluções dialogadas para
os conflitos no trabalho;</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">VI - não
discriminação e respeito à diversidade;</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">VII - não retaliação
à vítima ou ao denunciante;</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">VIII - primazia da
abordagem preventiva; </span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">IX - promoção de
ambientes de trabalho saudáveis, seguros e livres da violência; </span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">X -
representatividade;</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">XI - resolutividade;</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">XII - respeito à
dignidade da pessoa humana;</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">XIII - saúde,
segurança e sustentabilidade como pressupostos fundamentais da organização do
trabalho e da gestão de pessoas;</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">XIV - não tolerância
ao assédio e à discriminação;</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">XV - universalidade;
e</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:18pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">XVI -
transversalidade e integração das ações.</span></p>
<p class="MsoNormal" align="center" style="text-align:center;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">CAPÍTULO V<br>DAS DIRETRIZES GERAIS</span></p>
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">Art. 6º  O
enfrentamento às práticas de assédio e discriminação observará as seguintes
diretrizes de gestão de pessoas e do clima organizacional:</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">I - valorização das
pessoas e de suas contribuições para o alcance dos resultados institucionais; </span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">II - estímulo ao
trabalho em equipe, de forma cooperativa e colaborativa;</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">III - promoção do
bem-estar físico, psíquico e social de todas as pessoas, bem como de clima
organizacional favorável ao bom desempenho;</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">IV - observância da
equidade na oferta de oportunidades de desenvolvimento profissional;</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">V - respeito à
diversidade, com a coibição de toda e qualquer forma de discriminação nas
relações de trabalho;</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">VI - incentivo à
integração entre colaboradores e entre equipes;</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">VII - estímulo ao
diálogo, ao <i>feedback</i> e aos canais de escuta e discussão, com o objetivo
de identificar problemas e propor ações de melhoria no ambiente e nas relações
de trabalho;</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">VIII - reconhecimento
das pessoas e de seu trabalho, de modo a fomentar a cooperação e o desempenho
coletivo e individual; </span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">IX - adoção de ações
que promovam a saúde e a satisfação no ambiente de trabalho, minimizando riscos
e prevenindo acidentes e doenças; </span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">X - adoção de
abordagem das situações de assédio e discriminação que considere sua relação
com a organização e gestão do trabalho e suas dimensões sociocultural,
institucional e individual; </span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">XI - incentivo à
adoção de práticas restaurativas para resolução e gestão de conflitos; </span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">XII - promoção de
política institucional de escuta, acolhimento e acompanhamento das pessoas
afetadas; e</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:18pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">XIII - apuração de
denúncias, acolhimento e acompanhamento com foco na vítima de forma não
revitimizadora. </span></p>
<p class="MsoNormal" align="center" style="text-align:center;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">CAPÍTULO VI<br>DA PREVENÇÃO AO
ASSÉDIO E À DISCRIMINAÇÃO </span></p>
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">Art. 7º  As
iniciativas de prevenção do assédio e da discriminação devem buscar a
construção e a consolidação de uma cultura organizacional que valorize o
respeito às diferenças, à equidade e à diversidade e que internalize a
compreensão dos conceitos e das práticas e condutas aceitáveis no ambiente de
trabalho.</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">Parágrafo único.  As
iniciativas voltadas para a prevenção devem considerar as especificidades do
assédio moral e sexual, assim como as diversas formas de discriminação.</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">Art. 8º  As
iniciativas de promoção de ambientes saudáveis e seguros devem estimular, de
forma integrada e contínua, a adoção de medidas voltadas à promoção da saúde, à
satisfação em relação ao trabalho, à redução de riscos e à prevenção de
acidentes e doenças, incluindo a melhoria das condições de trabalho, do
conteúdo, da organização das tarefas e dos processos laborais.</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">Art. 9º  Constituem
ferramentas de prevenção do assédio e da discriminação no âmbito da PEAD-BCB: </span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">I - ações de
capacitação e formação continuada;</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">II - ações de
sensibilização e conscientização; </span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">III - ações de
prevenção de riscos e agravos; e</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">IV - ações de
promoção de bem-estar, diversidade, equidade e inclusão no trabalho.</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">Art. 10.  As ações de
formação continuada e de capacitação deverão abordar, no mínimo, os seguintes
temas: </span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">I - conceitos e tipos
de assédio moral, assédio sexual e discriminação e suas repercussões jurídicas
e gerenciais;</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">II - causas
estruturantes do assédio sexual, da violência sexual e de outros ilícitos
contra a dignidade sexual;</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">III - dados e
pesquisas sobre assédio sexual, assédio moral e diferentes formas de
discriminação;</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">IV - identificação de
situações de assédio moral, assédio sexual e das diversas formas de
manifestação de discriminação no ambiente de trabalho;</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">V - mecanismos
institucionais e canais seguros de denúncia;</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">VI - consequências e
impactos do assédio e da discriminação para indivíduos e organizações;</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">VII - fatores de
risco e de proteção relacionados ao assédio e à discriminação no ambiente de
trabalho;</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">VIII - normas e
legislação aplicáveis ao assédio moral, ao assédio sexual e à discriminação;</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">IX - práticas de
gestão participativa e humanizada;</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">X - promoção do
bem-estar no ambiente de trabalho;</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">XI - gestão de
conflitos e práticas de comunicação não violenta; e</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">XII - diversidade,
equidade e inclusão no trabalho.</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">§ 1º  As ações de
formação e de capacitação deverão, obrigatoriamente, contemplar o letramento
étnico-racial, de gênero e demais formas de discriminação e suas
interseccionalidades. </span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">§ 2º  Os ocupantes de
cargos de liderança, independentemente do nível, deverão participar, periodicamente,
de formação específica em enfrentamento ao assédio e à discriminação com
conteúdo adequado a gestores de equipes.</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">Art. 11.  Caberá ao
Departamento de Gestão de Pessoas, Educação, Saúde e Organização – Depes
implementar programa de saúde mental, com foco na eliminação dos riscos
psicossociais relacionados ao ambiente de trabalho.</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:18pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;"> Art. 12.  A
implementação e os resultados das ações de prevenção deverão ser periodicamente
avaliados e monitorados, com o objetivo de garantir a eficácia das medidas
adotadas. </span></p>
<p class="MsoNormal" align="center" style="text-align:center;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">CAPÍTULO VII<br>DO ACOLHIMENTO E
ACOMPANHAMENTO</span></p>
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">Art. 13.  As ações de
acolhimento e acompanhamento serão pautadas pela lógica do cuidado com pessoas
expostas a riscos psicossociais da organização de trabalho e, portanto, terão
caráter distinto e autônomo em relação a procedimentos formais de natureza disciplinar.</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">Art. 14.  O
acolhimento e o acompanhamento, observados métodos e técnicas profissionais,
propiciarão atenção humanizada, não revitimizadora e centrada na necessidade da
pessoa, respeitando seu tempo de reflexão e decisão e fortalecendo sua
integridade psíquica, autonomia e liberdade de escolha.</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">§ 1º  O acolhimento e
o acompanhamento psicossocial propiciarão informação acerca das possibilidades
de encaminhamento previstas na PEAD-BCB e das alternativas de suporte e
orientação disponíveis, respeitadas as escolhas quanto ao modo de enfrentar a
situação de assédio ou discriminação.</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">§ 2º  O acolhimento e
o acompanhamento deverão utilizar, sempre que possível, técnicas de entrevista
baseadas em teorias do trauma, com vistas a garantir escuta qualificada, segura
e não revitimizadora. </span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">Art. 15.  O
acolhimento e o acompanhamento das pessoas envolvidas poderão ocorrer de forma
individual ou coletiva, inclusive de equipes, com o objetivo de oferecer
suporte psicossocial e orientar a busca de soluções sistêmicas para a
eliminação de situações de assédio e discriminação.</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">§ 1º  Na busca de
soluções sistêmicas, poderá ser adotada a prática de mediação de conflitos,
sempre que possível e conveniente.</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">§ 2º  A mediação de
conflitos somente ocorrerá mediante anuência expressa da vítima e da pessoa
noticiada.</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">§ 3º  Caso a vítima
considere inviável a mediação ou a resolução do conflito, poderá solicitar, a
qualquer tempo, o encaminhamento da notícia à autoridade competente, para as
providências cabíveis, inclusive, conforme o caso, a apuração por meio de sindicância
ou processo administrativo disciplinar.</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:18pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">Art. 16.  Diante da
identificação de riscos psicossociais relevantes, os profissionais das áreas de
gestão de pessoas e de saúde poderão prescrever ações imediatas com o objetivo
de preservar a saúde e a integridade física e moral das pessoas afetadas por
assédio ou discriminação, podendo, quando necessário, sugerir a adoção de
medidas acautelatórias.</span></p>
<p class="MsoNormal" align="center" style="text-align:center;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">CAPÍTULO VIII<br>DOS CANAIS DE
ACOLHIMENTO E ACOMPANHAMENTO EM SITUAÇÕES DE CONFLITO, ASSÉDIO E DISCRIMINAÇÃO</span></p>
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">Art. 17.  Constituem
canais de acolhimento e acompanhamento em situações de conflito, assédio e
discriminação no Banco Central do Brasil: </span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">I - o Núcleo de Apoio
Psicossocial; e</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">II - a Comissão de
Apoio ao Acolhimento e ao Acompanhamento em Situações de Conflito, Assédio e
Discriminação – CAAD.</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;"> Art. 18.  O Núcleo de Apoio
Psicossocial constitui um canal permanente de acolhimento, acompanhamento e
orientação a todas as pessoas em situação de conflito no trabalho ou afetadas
por situações de assédio e discriminação no âmbito institucional, resguardado
pelo sigilo profissional, a fim de minimizar riscos psicossociais e promover a
saúde mental no trabalho.</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">Parágrafo único.   O Núcleo
de Apoio Psicossocial deverá ser composto por colaboradores da área de saúde
mental e deverá estar ligado à área de saúde do Depes.</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">Art.
19.  São atribuições do Núcleo de Apoio Psicossocial: </span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">I - prestar
orientações e informações sobre o tema; </span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">II - acolher pessoas
afetadas por assédio ou discriminação no ambiente de trabalho; </span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">III - orientar a
pessoa afetada para atendimento especializado, quando for o caso;</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">IV - prestar
acompanhamento psicossocial às vítimas nos diversos desdobramentos da notícia
de assédio ou discriminação;</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">V - estabelecer, em
conjunto com a CAAD, fluxos e protocolos de acolhimento e acompanhamento dos
casos de assédio ou discriminação e de mediação de conflitos;</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">VI - sugerir, em
conjunto com a CAAD, ajustes de conduta, termos de compromisso e medidas
acautelatórias nos casos em que não caiba sanção disciplinar; e</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">VII - proceder à
mediação de conflitos, mediante consentimento da vítima e da pessoa noticiada. </span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">Art. 20.  Será instituída Comissão
de Apoio ao Acolhimento e ao Acompanhamento em Situações de Conflito, Assédio e
Discriminação – CAAD, com o objetivo de acompanhar o atendimento às vítimas
prestado pelo Núcleo de Apoio Psicossocial e pelos canais institucionais de
recepcionamento e tratamento das denúncias, assim como o acolhimento às pessoas
em situação de conflito no ambiente de trabalho. </span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">§ 1º  A CAAD será
composta, prioritariamente, por servidores da área de saúde do Depes e terá,
sempre que possível, o princípio da diversidade em sua composição.</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">§ 2º  A participação
das pessoas designadas para a comissão ocorrerá sem prejuízo do exercício das
respectivas atribuições regulares no Banco Central do Brasil.</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">Art. 21.  O Núcleo de
Apoio Psicossocial e a CAAD deverão orientar a pessoa acolhida sobre a
possibilidade de comunicação da notícia de assédio ou discriminação na
Plataforma Fala.BR ou à Ouvidoria do Banco Central do Brasil – Ouvid. </span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">Parágrafo único.  O
Núcleo de Apoio Psicossocial e a CAAD somente poderão encaminhar o caso aos
canais institucionais responsáveis pelo recepcionamento de denúncias mediante
consentimento da vítima ou da pessoa atendida.</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">Art. 22.  Os
integrantes do Núcleo de Apoio Psicossocial e da CAAD deverão participar de
formação permanente e específica nas temáticas de escuta ativa, riscos
psicossociais do trabalho, métodos de prevenção e resolução de conflitos, saúde
no trabalho, construção compartilhada do conhecimento, teorias sobre trauma e
sua interface com o trabalho e outros temas afins. <a name="_Hlk182920714"></a></span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">Art. 23.  Caberá à
área de saúde do Depes coordenar e acompanhar as ações desenvolvidas pelo
Núcleo de Apoio Psicossocial e pela CAAD.</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">Art. 24.  O Núcleo de
Apoio Psicossocial e a CAAD fazem parte da Rede Federal de Prevenção e
Enfrentamento do Assédio e da Discriminação do Governo Federal.</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">Parágrafo único.  A
atuação em rede visa à cooperação e ao compartilhamento de experiências, à
disseminação de boas práticas e à colaboração mútua para a construção de
ambientes de trabalho livres de assédio, de discriminação e de todo tipo de
violência.</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">Art. 25.  Para fins
estatísticos e de construção de políticas públicas, deverá ser realizado
registro dos acolhimentos com recorte de diversidade, sem a identificação dos
dados nominais e detalhes do caso.</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">Parágrafo único.  Ao
registrar a informação, o Núcleo de Apoio Psicossocial e a CAAD deverão
observar formulários próprios, que incluirão, no mínimo, os seguintes dados
desagregados por gênero e raça:</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">I - perfil do
denunciante, da vítima e da pessoa noticiada;</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">II - tipo de assédio
ou discriminação tratados;</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">III - encaminhamentos
realizados e informações prestadas;</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">IV - impactos
psicossociais do assédio ou da discriminação, quando confirmados; e</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:18pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">V - consequências na
vida laboral da vítima.</span></p>
<p class="MsoNormal" align="center" style="text-align:center;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">CAPÍTULO IX<br>DA NOTÍCIA,
MANIFESTAÇÃO OU DENÚNCIA DE ASSÉDIO OU DISCRIMINAÇÃO</span></p>
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">Art. 26.  Toda
conduta que possa configurar assédio ou discriminação no contexto de trabalho
poderá ser noticiada por:</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">I - qualquer pessoa
que se perceba alvo de assédio ou discriminação no trabalho; ou</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">II - qualquer pessoa
que tenha conhecimento de fatos que possam caracterizar assédio ou
discriminação no trabalho.</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">Art. 27.  A
manifestação sobre assédio ou discriminação poderá ser feita de forma
identificada ou anônima, a critério da pessoa denunciante, assegurando-se, em
ambos os casos, o sigilo das informações e a proteção contra retaliações.</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;"> Art. 28.  As
denúncias ou notícias de assédio ou discriminação deverão ser registradas
preferencialmente na Plataforma Fala.BR e recepcionadas pela Ouvid, unidade
responsável pelo registro e pelo encaminhamento à instância competente para
apuração, observadas as disposições regimentais. </span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;"> § 1º  Caso a notícia
de assédio seja dirigida diretamente a alguma unidade do Banco Central do
Brasil, inclusive à Corregedoria-Geral do Banco Central do Brasil – Coger, à
Procuradoria-Geral do Banco Central – PGBC ou à Comissão de Ética do Banco
Central do Brasil – CEBCB, esse componente:</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;"> I - efetuará o
imediato redirecionamento da denúncia à Ouvid, para adoção das providências
indicadas no <i>caput</i>, não podendo dar publicidade ao conteúdo da denúncia
ou de elementos de identificação do denunciante; e</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;"> II - informará sobre
o procedimento adotado na forma do inciso I e orientará o denunciante, caso não
seja anônimo, quanto ao modo preferencial de encaminhamento de denúncias.</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">§ 2º  O
encaminhamento da notícia a uma das instâncias institucionais não impede a
atuação concomitante do Núcleo de Apoio Psicossocial e da CAAD, assim como não
inibe as práticas restaurativas de gestão e mediação de conflitos, quando
possível e conveniente.</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">Art. 29.  O
encaminhamento da notícia à autoridade competente para providências cabíveis,
inclusive para apuração por meio de sindicância ou processo administrativo
disciplinar, deverá sempre respeitar o desejo do noticiante.</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">§ 1º  O canal
institucional somente fará o encaminhamento de que trata o <i>caput</i>
mediante consentimento expresso e formal da pessoa atendida.</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">§ 2º  No caso de não
haver autorização para o encaminhamento formal, a pessoa será cientificada de
que não haverá prosseguimento do relato para fins de apuração, ficando a
atuação do canal institucional restrita ao acolhimento e à oferta de
orientações pertinentes.</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">§ 3º  O exercício do
direito de não representar constitui garantia fundamental de proteção à
intimidade da vítima e, por si só, não poderá ensejar consequências penais,
cíveis ou administrativas, salvo se houver outros elementos de prova que
justifiquem a apuração.</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">Art. 30.  A instância
que receber a denúncia de assédio ou de discriminação poderá informar sobre o
caso ao Núcleo de Apoio Psicossocial ou à CAAD, mediante manifestação expressa
e consentimento por escrito da vítima ou do denunciante, visando ao acolhimento
e acompanhamento do caso ou à análise de viabilidade de se promover a mediação
do conflito.</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">§ 1º  O
encaminhamento ao Núcleo de Apoio Psicossocial ou à CAAD buscará garantir
suporte, orientação e auxílio na modificação das situações noticiadas ou na
mediação do conflito, quando conveniente.</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">§ 2º  Não sendo
possível resolver o conflito no âmbito da mediação, o caso será remetido ou
devolvido à Ouvid, à Coger, à PGBC ou à CEBCB, conforme suas particularidades,
para as providências de suas alçadas.</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">Art. 31.  Deverão ser
resguardados o sigilo e os compromissos de confidencialidade estabelecidos no
encaminhamento da notícia de assédio ou discriminação.</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">Parágrafo único.  A
confidencialidade é requisito ético e condição necessária para o acolhimento
seguro da notícia de assédio ou discriminação, sendo exigido o consentimento
expresso da pessoa ofendida ou do denunciante para qualquer encaminhamento
formal do relato. </span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">Art. 32.  Quando
julgar conveniente, o noticiante poderá buscar orientação e suporte externo de
entidades representativas, serviços de apoio, organizações da sociedade civil
ou pessoas de sua confiança, sem nenhum prejuízo do encaminhamento da notícia
ou da solicitação de acompanhamento psicossocial aos canais institucionais do
Banco Central do Brasil. </span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">Art. 33.  Para fins
estatísticos e de construção de políticas públicas, deverá ser realizado o
registro de manifestações sobre assédio e discriminação, com recorte de
diversidade, sem a identificação dos dados nominais e detalhes do caso.</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">Parágrafo único. 
Sempre que possível, o registro de que trata o <i>caput</i> deverá conter, no
mínimo, os seguintes dados desagregados por gênero e raça:</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">I - perfil do
denunciante, da vítima e da pessoa noticiada, caso tais informações sejam
acessíveis;</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">II - tipo de assédio
ou discriminação tratados; e</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">III - encaminhamentos
realizados.</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:18pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">Art. 34.  Os canais
institucionais responsáveis pelo recepcionamento da manifestação de assédio ou
discriminação deverão, conjuntamente, estabelecer fluxos e protocolos que
contemplem as orientações da Controladoria-Geral da União no tocante à apuração
e ao processamento da denúncia.</span></p>
<p class="MsoNormal" align="center" style="text-align:center;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">CAPÍTULO X<br>DA
PROTEÇÃO DA PESSOA DENUNCIANTE E DAS TESTEMUNHAS</span></p>
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">Art. 35.  Nenhum
servidor poderá sofrer qualquer espécie de constrangimento, retaliação ou
sanção por ter denunciado, relatado ou testemunhado atitude passível de
configurar assédio moral, assédio sexual ou discriminação.</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">Parágrafo único. 
Deverá ser assegurada à pessoa denunciante e às testemunhas a proteção contra
quaisquer ações ou omissões de natureza retaliatória, garantindo-se sua
integridade física, psíquica, funcional e moral.</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">Art. 36.  A
ocorrência da prática de atos de retaliação relacionados a denúncias de assédio
ou discriminação deverá ser registrada na Plataforma Fala.BR, fazendo menção à
denúncia original.</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">Parágrafo único.  O
registro da conduta retaliatória será encaminhado à Controladoria-Geral da
União, para análise e providências cabíveis.</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">Art. 37.  Podem ser
consideradas condutas de retaliação:</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">I - demissão
arbitrária;</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">II -  alteração
injustificada de funções, atribuições, local ou condições de trabalho;</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">III - imposição de
sanções ou de prejuízos remuneratórios ou materiais de qualquer espécie; ou</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:18pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">IV - retirada de
benefícios diretos ou indiretos, sem justificativa legal ou administrativa.</span></p>
<p class="MsoNormal" align="center" style="text-align:center;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">CAPÍTULO XI<br>DAS MEDIDAS
ACAUTELATÓRIAS</span></p>
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">Art. 38.  No
tratamento dos casos de assédio e discriminação, poderão ser adotadas medidas
administrativas acautelatórias em relação à pessoa ofendida, ao denunciante ou
à pessoa denunciada, independentemente da atividade correcional, com o objetivo
de preservar a integridade física e mental das pessoas envolvidas, assegurar a
efetividade da apuração e garantir ambiente de trabalho adequado.</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">§ 1º  As medidas
acautelatórias poderão ser sugeridas por quaisquer dos canais institucionais
responsáveis pela recepção dos relatos de assédio ou discriminação, pelo Núcleo
de Apoio Psicossocial ou pela CAAD, e deverão ser determinadas pelas
autoridades competentes, conforme previsto no Regimento Interno do Banco
Central do Brasil.</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">§ 2º  A adoção de
medida acautelatória referente à pessoa ofendida dependerá de seu consentimento
expresso.</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">Art. 39.  Constituem
medidas administrativas acautelatórias: </span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">I - alteração
temporária de local de trabalho, com garantia de que não haja prejuízo
funcional ou financeiro à pessoa afetada;</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">II - flexibilização
de jornada ou regime de trabalho, inclusive com possibilidade de teletrabalho,
quando aplicável;</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin:0cm 0cm 6pt 0.1pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;"> </span><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">III
- suspensão de atividades que envolvam contato direto entre as partes
envolvidas;</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">IV - solicitação, à
empresa contratada e aos órgãos e entidades parceiros, de alteração de lotação
ou de horário de cumprimento da jornada de trabalho do terceirizado ou
estagiário; e</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin:0cm 0cm 6pt 0.1pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;"> </span><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">V
- recomendação de acompanhamento psicossocial especializado. </span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin:0cm 0cm 6pt 0.1pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;"> </span><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">Parágrafo
único.  Poderão ser adotadas outras ações imediatas que não constituam
penalidade, observada a legislação de regência, que se mostrem adequadas à
proteção das pessoas envolvidas e à preservação do ambiente de trabalho.</span></p>
<p class="MsoNormal" align="center" style="margin-top:18pt;text-align:center;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">CAPÍTULO XII<br>DAS INFRAÇÕES,
PROCEDIMENTOS DISCIPLINARES E PENALIDADES</span></p>
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">Art. 40.  O assédio e
a discriminação definidos na PEAD-BCB serão processados pelas instâncias
competentes para fins de apuração disciplinar, com observância do disposto na
legislação de regência.</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:18pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">Parágrafo único.  A
apuração disciplinar de situação de assédio ou de discriminação dar-se-á
mediante processo em que seja garantida a ampla defesa e o contraditório.</span></p>
<p class="MsoNormal" align="center" style="text-align:center;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">CAPÍTULO
XIII<br>DA PRODUÇÃO E
SISTEMATIZAÇÃO DE DADOS E INFORMAÇÕES</span></p>
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">Art. 41.  A PEAD-BCB prevê
a realização de estudos e pesquisas sobre o assédio moral, o assédio sexual e a
discriminação, bem como a produção, análise e sistematização de registros
administrativos referentes aos temas. </span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">Art. 42.  Os
registros administrativos dos canais institucionais responsáveis pelo
recepcionamento de notícias de assédio e discriminação, pelo acolhimento e
acompanhamento das pessoas afetadas e pelo tratamento das denúncias deverão
produzir dados e informações que contemplem:</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">I - os marcadores
sociais de gênero, raça, idade, deficiência, orientação sexual, identidade de
gênero, sempre que possível; </span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">II - os tipos de
assédio; </span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">III - as diversas
formas de discriminação;</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">IV - o perfil da
pessoa ofendida e da pessoa noticiada; e</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">V - a relação entre a
pessoa ofendida e a pessoa noticiada.</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:18pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">Art. 43.  Os
levantamentos e monitoramentos de clima organizacional, bem-estar e saúde
ocupacional deverão abordar temas relativos ao assédio e à discriminação, com a
finalidade de redirecionar ações e aprimorar estratégias para seu
enfrentamento.</span></p>
<p class="MsoNormal" align="center" style="text-align:center;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">CAPÍTULO XIV<br>DOS
CONTRATOS E CONVÊNIOS DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS DE MÃO DE OBRA</span></p>
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">Art. 44.  O disposto
na PEAD-BCB aplica-se aos contratos com regime de dedicação exclusiva de mão de
obra e convênios administrativos firmados pelo Banco Central do Brasil,
respeitada a legislação aplicável e os limites dos convênios e contratos
administrativos. </span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">§ 1º  As empresas,
órgãos e entidades parceiros deverão observar as diretrizes da PEAD-BCB e
promover práticas respeitosas e humanizadas no ambiente de trabalho. </span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">§ 2º  As empresas
contratadas, órgãos e entidades parceiros deverão observar, em suas relações
com o Banco Central do Brasil, boas práticas e medidas legais de enfrentamento
ao assédio moral, ao assédio sexual e à discriminação que envolvam seus
empregados ou representantes, conforme estabelecido na Lei nº 14.457, de 21 de
setembro de 2022. </span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">Art. 45.  Os editais
de licitação e os contratos com empresas prestadoras de serviços executados com
regime de dedicação exclusiva de mão de obra deverão conter cláusulas pelas
quais as empresas assumam compromisso com o desenvolvimento de políticas de
enfrentamento do assédio e da discriminação em suas relações de trabalho, bem
como ações de formação para seus empregados. </span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:18pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">Parágrafo único.  Os
contratos e convênios administrativos, bem como outros ajustes congêneres em
vigor, poderão ser objeto de aditamento para a inclusão do disposto neste
artigo, em caso de concordância dos pactuantes. </span></p>
<p class="MsoNormal" align="center" style="text-align:center;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">CAPÍTULO XV<br>DO ALINHAMENTO COM
PLANOS E PROGRAMAS ESTRATÉGICOS</span></p>
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">Art. 46.  A PEAD-BCB
está alinhada a planos e programas estratégicos do Banco Central do Brasil, em
especial ao Programa de Integridade, à Política de Conformidade, ao Programa de
Diversidade, Equidade e Inclusão e à Política de Responsabilidade
Socioambiental.</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:18pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">Parágrafo único. 
Para a efetivação da PEAD-BCB, deverão ser observadas e fomentadas políticas
estratégicas institucionais voltadas à promoção da saúde mental, à igualdade e
à inclusão, com respeito à diversidade e aos direitos humanos.</span></p>
<p class="MsoNormal" align="center" style="text-align:center;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">CAPÍTULO
XVI<br>DO COMITÊ DE
ENFRENTAMENTO AO ASSÉDIO E À DISCRIMINAÇÃO</span></p>
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">Art. 47.  Fica constituído o Comitê de Enfrentamento ao Assédio e à
Discriminação – CEAD-BCB, com o objetivo de acompanhar e monitorar a </span><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">PEAD-BCB e seu
respectivo plano setorial, de forma a garantir a implementação e a efetividade
dos referidos instrumentos.</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">Parágrafo único.  O
CEAD-BCB ficará vinculado ao Comitê de Integridade do Banco Central do Brasil –
CIBCB e integrará a Rede Federal de Prevenção e Enfrentamento do Assédio e da
Discriminação da Administração Pública Federal.</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">Art. 48.  O CEAD-BCB
terá caráter deliberativo e será composto por um representante e respectivo
suplente dos seguintes componentes organizacionais do Banco Central do Brasil: </span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">I - Secretaria de
Governança, Articulação e Monitoramento Estratégico – Segov;</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">II - Departamento de
Gestão de Pessoas, Educação, Saúde e Organização – Depes;</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">III - Corregedoria-Geral
– Coger;</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">IV - Ouvidoria – Ouvid;</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">V - Secretaria da
Comissão de Ética – CEBCB;</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">VI - Departamento de
Infraestrutura e Gestão Patrimonial – Demap; e</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">VII - Departamento de
Comunicação – Comun.</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">§ 1º  Os integrantes
do CEAD-BCB e seus suplentes ocuparão, no mínimo, função comissionada de nível
FDE-2 ou FCA-2.</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">§ 2º  Os
representantes titulares nomeados e suplentes deverão espelhar, sempre que
possível, a diversidade de gênero, raça, orientação sexual, idade, condição de
deficiência, localização geográfica ou outro critério que garanta a
representatividade do corpo funcional.</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">§ 3º  Os
representantes serão indicados para mandato de dois anos, não prorrogável.</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">§ 4º  A participação
das pessoas designadas para o CEAD-BCB será considerada prestação de serviço
público relevante, não remunerado, devendo respeitar a jornada de trabalho do
cargo público.</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><a name="_Hlk204240712"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">§
5º </span></a><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;"> A
coordenação do CEAD-BCB ficará sob responsabilidade da Chefia do Depes.</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">§ 6º  A Segov
exercerá a função de secretaria-executiva do CEAD-BCB.</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">Art. 49.  Poderão ser
convidados a participar de reunião do CEAD-BCB:</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">I - representantes da
CAAD, incluindo os servidores destacados como pontos focais para o acolhimento
das demandas nas gerências administrativas regionais do Banco Central do Brasil;
e</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">II - outras pessoas
que possam contribuir com os assuntos em discussão no CEAD-BCB, a critério de
seus membros. </span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">Art. 50.  O CEAD-BCB
terá as seguintes atribuições:</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">I - monitorar e
avaliar a adoção da </span><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">PEAD-BCB;
</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">II - contribuir para
o desenvolvimento de diagnóstico institucional das práticas de assédio moral e
sexual e de discriminação;</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">III - solicitar
relatórios, estudos e pareceres às unidades competentes, resguardados o sigilo
e o compromisso ético-profissional das áreas técnicas envolvidas;</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">IV - sugerir medidas
e ações de enfrentamento ao assédio moral, ao assédio sexual e à discriminação
nos quatro eixos previstos na </span><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">PEAD-BCB e no Plano Setorial de Prevenção e Enfrentamento
ao Assédio Moral, ao Assédio Sexual e a Todas as Formas de Discriminação –
PSEAD-BCB;</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">V - expedir
recomendações e solicitar providências aos dirigentes dos componentes
organizacionais, tais como:</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoListParagraph" style="margin:0cm 0cm 6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">a) ações de sensibilização, capacitação e
formação continuada relativas ao enfrentamento ao assédio e à discriminação;</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">b) realização de
campanhas institucionais de informação e orientação;</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">c) revisão de
estratégias organizacionais ou métodos gerenciais que possam configurar assédio
moral organizacional; e</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">d) celebração de
termos de cooperação técnico-científica para o enfrentamento ao assédio moral e
sexual e à discriminação;</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">VI - avaliar,
monitorar e revisar as ações previstas no PSEAD-BCB; </span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">VII - articular-se
com entidades públicas ou privadas que tenham objetivos similares aos do CEAD-BCB;
e </span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">VIII - propor ações a
serem realizadas na Semana de Mobilização para a Prevenção do Assédio e da
Discriminação na Administração Pública Federal.</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">Art. 51.  O CEAD-BCB
poderá instituir grupos técnicos de trabalho para aprofundamento da temática,
formado por especialistas ou outras pessoas que exerçam funções em áreas de
atuação voltadas ao enfrentamento ao assédio e à discriminação e à promoção da
diversidade, da equidade e da inclusão no mundo do trabalho.</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">§ 1º  O número máximo
de membros dos grupos de trabalho será a metade do quantitativo total de
membros do CEAD-BCB.</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">§ 2º  O prazo máximo
de duração dos grupos técnicos será dois anos.</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">§ 3º  O número máximo
de grupos técnicos atuando de forma simultânea será dois.</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">Art. 52.  O CEAD-BCB
se reunirá, em caráter ordinário, semestralmente, ou extraordinário, mediante
convocação prévia. </span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">§ 1º  As convocações
a que se refere o <i>caput</i> ocorrerão por meio de correio eletrônico. </span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">§ 2º  O quórum de
reunião do CEAD-BCB será de maioria absoluta, e o quórum de aprovação
deliberativa será de maioria simples.</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">§ 3º  As reuniões
poderão ocorrer em formato presencial, por videoconferência ou híbrido.</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">Art. 53.  Compete à
coordenação do CEAD-BCB a convocação de reunião de forma extraordinária.</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">Art. 54.  Cabe ao
CEAD-BCB encaminhar ao CIBCB, ao Comitê de Governança, Riscos e Controles – GRC
e ao Comitê de Administração – Coad, relatório bianual das ações realizadas no
âmbito do </span><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">PSEAD-BCB.</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:18pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">Parágrafo único.  O
relatório de prestação de contas deverá ter por base as metas e os indicadores
estabelecidos pelo CEAD-BCB no PSEAD-BCB. </span></p>
<p class="MsoNormal" align="center" style="text-align:center;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">CAPÍTULO XVII<br>DA REVISÃO DA
POLÍTICA DE PREVENÇÃO E ENFRENTAMENTO AO ASSÉDIO MORAL, AO ASSÉDIO SEXUAL E À
DISCRIMINAÇÃO</span></p>
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">Art. 55.  A PEAD-BCB
deverá ser revisada periodicamente, a cada cinco anos, contados a partir da
data de implantação ou da última revisão. </span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">Parágrafo único.  A
revisão em períodos inferiores ao estabelecido no <i>caput</i> poderá ocorrer
mediante demanda do GRC, do Diretor de Cidadania e Supervisão de Conduta – Direc
ou do Diretor de Administração – Dirad, sempre que mudanças normativas no
contexto do enfrentamento ao assédio e à discriminação assim o exigirem. </span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:18pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">Art. 56.  O processo
de revisão será conduzido conforme diretrizes e recomendações estabelecidas pelo
CEAD-BCB ou quando ocorrerem eventos considerados relevantes, mediante
aprovação do GRC.</span></p>
<p class="MsoNormal" align="center" style="text-align:center;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">CAPÍTULO XVIII<br>DA DIVULGAÇÃO</span></p>
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;"> Art. 57.  Será dado
amplo conhecimento da PEAD-BCB, bem como dos instrumentos e canais disponíveis
para garantir sua efetividade, às autoridades, aos servidores, aos estagiários
e aos terceirizados que atuam no Banco Central do Brasil.</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">Parágrafo único.  No
ato de posse, será dada ciência desta política ao servidor.</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">Art. 58.  O Depes promoverá ações educativas
e de conscientização para servidores, terceirizados, estagiários e demais
colaboradores na Semana de Mobilização para a Prevenção e o Enfrentamento do
Assédio e da Discriminação, a se realizar anualmente na terceira semana de
junho, conforme definido na Portaria Conjunta MGI/CGU nº 79, de 10 de setembro
de 2024.</span></p>
</div>
</div>
<style>
</style>
<div class="WordSection1">
<p class="MsoNormal" align="center" style="margin-bottom:18pt;text-align:center;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">RESOLUÇÃO
BCB Nº 511, DE 8 DE OUTUBRO DE 2025</span></p>
<p class="MsoNormal" style="margin:0cm 0cm 18pt 9cm;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">Institui a Política de Prevenção e Enfrentamento ao Assédio Moral,
ao Assédio Sexual e a Todas as Formas de Discriminação e constitui Comitê
de Enfrentamento ao Assédio e à Discriminação no âmbito do Banco Central do
Brasil.</span></p>
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom:18pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">O
Comitê de Governança, Riscos e Controles – GRC, em sessão realizada em 8 de outubro
de 2025, no uso das atribuições do art. 139, <i>caput</i>, inciso III, alínea
“a”, item 1, do Regimento Interno do Banco Central do Brasil, </span><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">tendo em vista o
disposto na Lei nº 14.540, de 3 de abril de 2023, no Decreto nº 12.122, de 30
de julho de 2024, na Portaria MGI nº 6.719, de 13 de setembro de 2024, do
Ministério da Gestão e da Inovação em Serviços Públicos, na Portaria Normativa
CGU nº 58, de 7 de março de 2023, da Controladoria-Geral da União, na Portaria
Conjunta MGI/CGU nº 79, de 10 de setembro de 2024, do Ministério da Gestão e da
Inovação em Serviços Públicos e da Controladoria-Geral da União, nas Resoluções
BCB ns. 386 e 387, ambas de 5 de junho de 2024, na Portaria nº 44.436, de 14 de
maio de 2008, do Banco Central do Brasil, </span></p>
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom:18pt;text-indent:70.9pt;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">R
E S O L V E :</span></p>
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">Art. 1º  Fica
instituída, no âmbito do Banco Central do Brasil, a Política de Prevenção e
Enfrentamento ao Assédio Moral, ao Assédio Sexual e a Todas as Formas de
Discriminação – PEAD-BCB, na forma do anexo a esta
Resolução.</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">Art. 2º  As ações
para a implementação da PEAD-BCB e de seus eixos deverão estar previstas em
plano setorial específico a ser instituído pelo Departamento de Gestão de
Pessoas, Educação, Saúde e Organização – Depes.</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">Art.
3º  A coordenação e supervisão da PEAD-BCB e das ações previstas no plano
setorial ficarão a cargo do Comitê de Enfrentamento ao Assédio e à
Discriminação, constituído por meio desta Resolução.</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">Art. 4º  Ficam
revogadas:</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">I - a Portaria nº 83.129, de 9 de dezembro de 2014; e </span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">II - a Portaria nº
85.210, de 27 de maio de 2015.</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:12pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">Art. 5º  Esta
Resolução entra em vigor na data de sua publicação.</span></p>
<p class="MsoNormal" align="center" style="text-align:center;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">GABRIEL MURICCA
GALÍPOLO<br>Presidente do Banco
Central do Brasil</span></p>
<span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;"><br clear="all">
</span>
<p class="MsoNormal" align="center" style="margin-bottom:18pt;text-align:center;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">P</span><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">OLÍTICA DE PREVENÇÃO
E ENFRENTAMENTO AO ASSÉDIO MORAL, AO ASSÉDIO SEXUAL E A TODAS AS FORMAS DE
DISCRIMINAÇÃO – PEAD-BCB, ANEXA À RESOLUÇÃO BCB Nº 511, DE 8 DE OUTUBRO DE 2025</span></p>
<p class="MsoNormal" align="center" style="text-align:center;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">CAPÍTULO I<br>DAS FINALIDADES E DO
PÚBLICO-ALVO</span></p>
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">Art. 1º  A Política
de Prevenção e Enfrentamento ao Assédio Moral, ao Assédio Sexual e a Todas as
Formas de Discriminação – PEAD-BCB tem por objetivo estabelecer, no âmbito do
Banco Central do Brasil, diretrizes, princípios, eixos de atuação,
procedimentos e responsabilidades no tocante à prevenção do assédio e da
discriminação, ao acolhimento e acompanhamento das pessoas afetadas, à produção
e sistematização de dados e informações, bem como à apuração das denúncias e à
responsabilização dos que incorrerem em infração normativa.</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">§ 1º  A PEAD-BCB
aplica-se a situações de conflito no trabalho e a todas as condutas de assédio
moral, assédio sexual e discriminação, praticadas de forma presencial ou
virtual, envolvendo servidores do Banco Central, abrangidas as ocorrências
entre servidores, entre servidor e estagiário e entre servidor e empregado de
empresa contratada. </span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">§ 2º  As ocorrências
de assédio e discriminação envolvendo exclusivamente estagiários ou empregados
de empresas contratadas, sem a participação ativa ou passiva de servidores do
Banco Central do Brasil, deverão ser comunicadas ao agente de integração ou à
empresa contratada responsável, conforme o caso, para as providências cabíveis.</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:18pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">§ 3º  Na hipótese
prevista no § 2º, o Banco Central do Brasil acompanhará o trâmite da denúncia
até a adoção da medida adequada pela parte responsável.</span></p>
<p class="MsoNormal" align="center" style="text-align:center;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">CAPÍTULO II<br>DAS DEFINIÇÕES</span></p>
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">Art. 2º  Para os fins
da PEAD-BCB, entende-se por:</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">I - assédio moral:
conduta praticada reiteradamente no ambiente de trabalho, por meio de gestos,
palavras faladas ou escritas ou comportamentos que exponham a pessoa a
situações humilhantes ou constrangedoras, capazes de causar ofensa à
personalidade, à dignidade e à integridade psíquica ou física, degradando o
clima de trabalho e colocando em risco a vida profissional;</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">II - assédio moral
organizacional: processo de condutas abusivas ou hostis, amparado por
estratégias organizacionais ou métodos gerenciais que visem a obter engajamento
intensivo ou a excluir pessoas que exercem atividade pública, as quais a
instituição não deseja manter em seus quadros, por meio do desrespeito a seus
direitos fundamentais;</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">III - assédio sexual:
conduta de conotação sexual praticada no exercício profissional ou em razão
dele, manifestada fisicamente ou por palavras, gestos ou outros meios, proposta
ou imposta à pessoa contra sua vontade, causando-lhe constrangimento ou violando
a sua liberdade sexual;</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">IV - discriminação:
toda distinção, exclusão, restrição ou preferência fundada na raça, etnia, cor,
sexo, religião, deficiência, opinião política, ascendência nacional, origem
social, idade, orientação sexual, identidade e expressão de gênero, ou qualquer
outra que atente contra o reconhecimento ou exercício em condições de igualdade
de direitos e liberdades fundamentais nos campos econômico, social, cultural,
laboral ou em qualquer campo da vida pública;</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">V - violência no
trabalho: toda ação voluntária de indivíduo ou grupo contra outra pessoa ou
grupo que venha a causar danos físicos ou psicológicos, ocorrida no ambiente de
trabalho ou que envolva relações estabelecidas no trabalho;</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">VI - enfrentamento ao
assédio e à discriminação: conjunto de iniciativas articuladas que visam ao
tratamento das situações de assédio ou discriminação, por meio da prevenção, da
promoção de ambientes de trabalho saudáveis e seguros, da garantia de
acolhimento e acompanhamento qualificados, humanizados e não revitimizadores às
pessoas afetadas e aos denunciantes e da responsabilização dos autores; </span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">VII - acolhimento:
processo de acolhida e escuta qualificada e humanizada, assim como de
orientação e encaminhamentos para soluções focadas na pessoa, podendo
referir-se ao atendimento psicossocial ou à notícia de assédio e discriminação
aos canais competentes; </span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">VIII - ambiente de
trabalho saudável e seguro: espaço de trabalho ou convivência no qual
prevalecem o respeito mútuo, a colaboração, a dignidade e o bem-estar, com a
ausência de práticas prejudiciais, tais como o assédio, a violência e a
discriminação; </span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">IX - conflito:
processo em que pessoas se opõem, em razão de comportamentos, ideias ou
objetivos percebidos, como incompatíveis;</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">X - revitimização:
adoção de procedimentos que obrigam a vítima a reviver repetidamente a situação
de assédio ou discriminação sofrida ou que a expõem a novas formas de
vitimização devido a atendimentos inadequados;</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">XI - riscos
psicossociais: danos à integridade física ou mental de um trabalhador, seja na
forma de um transtorno ou doença, seja por lesão ou acidentes de trabalho; </span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">XII - fator de risco:
toda condição ou situação de trabalho que tem o potencial de comprometer o
equilíbrio físico, psicológico e social das pessoas, causar acidente, doença do
trabalho ou profissional; </span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;"> XIII - notícia,
manifestação ou denúncia: comunicação feita aos canais institucionais
competentes sobre a ocorrência de assédio ou discriminação, que poderá ensejar
a apuração por sindicância ou processo administrativo disciplinar, conforme o
caso; </span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">XIV - medidas
acautelatórias: atos de gestão para preservar a integridade física e mental da
pessoa afetada, que poderão ser propostos no curso do tratamento da ocorrência,
independentemente da atividade correcional, ou medidas voltadas à preservação
da integridade da apuração disciplinar, a serem determinadas pela autoridade
competente, observados os atos normativos vigentes;</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">XV - pessoa ofendida
ou vítima: pessoa diretamente impactada pela conduta alegada;</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">XVI - denunciante:
pessoa que apresenta denúncia, manifestação ou notícia de assédio ou
discriminação, podendo ser a vítima ou quem tenha conhecimento do fato;</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">XVII - pessoa
noticiada: pessoa denunciada pela prática de assédio ou discriminação;</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">XVIII - gestão de
pessoas: conjunto de práticas gerenciais e institucionais que visam estimular o
desenvolvimento de competências, a melhoria do desempenho, a motivação e o
comprometimento dos servidores com a instituição, bem como favorecer o alcance
dos resultados institucionais; </span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">XIX - clima
organizacional: percepção global dos servidores a respeito do ambiente de
trabalho, capaz de influenciar o comportamento profissional e de afetar o
desempenho da organização; </span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">XX - organização do
trabalho: conjunto de normas, instruções, práticas e processos que modulam as
relações hierárquicas e as competências das pessoas envolvidas, os mecanismos
de deliberação, a divisão do trabalho, o conteúdo das tarefas, os modos operatórios,
os critérios de qualidade e de desempenho; e</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:18pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">XXI - saúde no
trabalho: dinâmica de construção contínua, em que estejam assegurados os meios
e as condições para a construção de uma trajetória em direção ao bem-estar
físico, mental e social, considerada em sua relação específica e relevante com
o trabalho. </span></p>
<p class="MsoNormal" align="center" style="text-align:center;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">CAPÍTULO III<br>DOS OBJETIVOS E DOS
EIXOS</span></p>
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">Art. 3º  A PEAD-BCB tem os seguintes objetivos:</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">I - promover ambiente
de trabalho seguro, digno, saudável, sustentável e livre de comportamentos
inadequados, garantindo o respeito mútuo entre todas as pessoas;</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">II - fomentar
elevados padrões de conduta ética entre servidores e demais colaboradores; </span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">III - contribuir para
a prevenção da prática de assédio e discriminação, por meio da promoção de
ações educativas e informativas, campanhas e outras estratégias de
conscientização, sensibilização e formação continuada;</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">IV - estabelecer
parâmetros para o acolhimento, o tratamento, o acompanhamento e a análise de
relatos e notícias de assédio moral, assédio sexual ou discriminação; </span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">V - desenvolver
mecanismos de apuração e investigação dos casos, de responsabilização dos
envolvidos, bem como de mediação de conflitos e restauração do ambiente de
trabalho afetado; e</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">VI - garantir a
produção, sistematização e análise de dados e informações referentes ao assédio
e à discriminação no âmbito do Banco Central do Brasil. </span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">Art. 4º  São eixos da PEAD-BCB:</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">I - prevenção; </span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">II - acolhimento e acompanhamento;
</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">III - combate e responsabilização;
e</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:18pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">IV - dados e informações.</span></p>
<p class="MsoNormal" align="center" style="text-align:center;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">CAPÍTULO IV<br>DOS PRINCÍPIOS</span></p>
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">Art. 5º  Os
princípios que norteiam a PEAD-BCB são:</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">I - acolhimento
humanizado e não revitimizador;</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">II - compromisso
institucional;</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">III -
confidencialidade;</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">IV - comunicação
compassiva;</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">V - construção de
cultura de respeito mútuo, igualdade de tratamento e soluções dialogadas para
os conflitos no trabalho;</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">VI - não
discriminação e respeito à diversidade;</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">VII - não retaliação
à vítima ou ao denunciante;</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">VIII - primazia da
abordagem preventiva; </span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">IX - promoção de
ambientes de trabalho saudáveis, seguros e livres da violência; </span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">X -
representatividade;</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">XI - resolutividade;</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">XII - respeito à
dignidade da pessoa humana;</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">XIII - saúde,
segurança e sustentabilidade como pressupostos fundamentais da organização do
trabalho e da gestão de pessoas;</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">XIV - não tolerância
ao assédio e à discriminação;</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">XV - universalidade;
e</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:18pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">XVI -
transversalidade e integração das ações.</span></p>
<p class="MsoNormal" align="center" style="text-align:center;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">CAPÍTULO V<br>DAS DIRETRIZES GERAIS</span></p>
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">Art. 6º  O
enfrentamento às práticas de assédio e discriminação observará as seguintes
diretrizes de gestão de pessoas e do clima organizacional:</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">I - valorização das
pessoas e de suas contribuições para o alcance dos resultados institucionais; </span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">II - estímulo ao
trabalho em equipe, de forma cooperativa e colaborativa;</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">III - promoção do
bem-estar físico, psíquico e social de todas as pessoas, bem como de clima
organizacional favorável ao bom desempenho;</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">IV - observância da
equidade na oferta de oportunidades de desenvolvimento profissional;</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">V - respeito à
diversidade, com a coibição de toda e qualquer forma de discriminação nas
relações de trabalho;</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">VI - incentivo à
integração entre colaboradores e entre equipes;</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">VII - estímulo ao
diálogo, ao <i>feedback</i> e aos canais de escuta e discussão, com o objetivo
de identificar problemas e propor ações de melhoria no ambiente e nas relações
de trabalho;</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">VIII - reconhecimento
das pessoas e de seu trabalho, de modo a fomentar a cooperação e o desempenho
coletivo e individual; </span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">IX - adoção de ações
que promovam a saúde e a satisfação no ambiente de trabalho, minimizando riscos
e prevenindo acidentes e doenças; </span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">X - adoção de
abordagem das situações de assédio e discriminação que considere sua relação
com a organização e gestão do trabalho e suas dimensões sociocultural,
institucional e individual; </span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">XI - incentivo à
adoção de práticas restaurativas para resolução e gestão de conflitos; </span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">XII - promoção de
política institucional de escuta, acolhimento e acompanhamento das pessoas
afetadas; e</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:18pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">XIII - apuração de
denúncias, acolhimento e acompanhamento com foco na vítima de forma não
revitimizadora. </span></p>
<p class="MsoNormal" align="center" style="text-align:center;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">CAPÍTULO VI<br>DA PREVENÇÃO AO
ASSÉDIO E À DISCRIMINAÇÃO </span></p>
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">Art. 7º  As
iniciativas de prevenção do assédio e da discriminação devem buscar a
construção e a consolidação de uma cultura organizacional que valorize o
respeito às diferenças, à equidade e à diversidade e que internalize a
compreensão dos conceitos e das práticas e condutas aceitáveis no ambiente de
trabalho.</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">Parágrafo único.  As
iniciativas voltadas para a prevenção devem considerar as especificidades do
assédio moral e sexual, assim como as diversas formas de discriminação.</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">Art. 8º  As
iniciativas de promoção de ambientes saudáveis e seguros devem estimular, de
forma integrada e contínua, a adoção de medidas voltadas à promoção da saúde, à
satisfação em relação ao trabalho, à redução de riscos e à prevenção de
acidentes e doenças, incluindo a melhoria das condições de trabalho, do
conteúdo, da organização das tarefas e dos processos laborais.</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">Art. 9º  Constituem
ferramentas de prevenção do assédio e da discriminação no âmbito da PEAD-BCB: </span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">I - ações de
capacitação e formação continuada;</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">II - ações de
sensibilização e conscientização; </span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">III - ações de
prevenção de riscos e agravos; e</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">IV - ações de
promoção de bem-estar, diversidade, equidade e inclusão no trabalho.</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">Art. 10.  As ações de
formação continuada e de capacitação deverão abordar, no mínimo, os seguintes
temas: </span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">I - conceitos e tipos
de assédio moral, assédio sexual e discriminação e suas repercussões jurídicas
e gerenciais;</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">II - causas
estruturantes do assédio sexual, da violência sexual e de outros ilícitos
contra a dignidade sexual;</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">III - dados e
pesquisas sobre assédio sexual, assédio moral e diferentes formas de
discriminação;</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">IV - identificação de
situações de assédio moral, assédio sexual e das diversas formas de
manifestação de discriminação no ambiente de trabalho;</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">V - mecanismos
institucionais e canais seguros de denúncia;</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">VI - consequências e
impactos do assédio e da discriminação para indivíduos e organizações;</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">VII - fatores de
risco e de proteção relacionados ao assédio e à discriminação no ambiente de
trabalho;</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">VIII - normas e
legislação aplicáveis ao assédio moral, ao assédio sexual e à discriminação;</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">IX - práticas de
gestão participativa e humanizada;</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">X - promoção do
bem-estar no ambiente de trabalho;</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">XI - gestão de
conflitos e práticas de comunicação não violenta; e</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">XII - diversidade,
equidade e inclusão no trabalho.</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">§ 1º  As ações de
formação e de capacitação deverão, obrigatoriamente, contemplar o letramento
étnico-racial, de gênero e demais formas de discriminação e suas
interseccionalidades. </span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">§ 2º  Os ocupantes de
cargos de liderança, independentemente do nível, deverão participar, periodicamente,
de formação específica em enfrentamento ao assédio e à discriminação com
conteúdo adequado a gestores de equipes.</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">Art. 11.  Caberá ao
Departamento de Gestão de Pessoas, Educação, Saúde e Organização – Depes
implementar programa de saúde mental, com foco na eliminação dos riscos
psicossociais relacionados ao ambiente de trabalho.</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:18pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;"> Art. 12.  A
implementação e os resultados das ações de prevenção deverão ser periodicamente
avaliados e monitorados, com o objetivo de garantir a eficácia das medidas
adotadas. </span></p>
<p class="MsoNormal" align="center" style="text-align:center;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">CAPÍTULO VII<br>DO ACOLHIMENTO E
ACOMPANHAMENTO</span></p>
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">Art. 13.  As ações de
acolhimento e acompanhamento serão pautadas pela lógica do cuidado com pessoas
expostas a riscos psicossociais da organização de trabalho e, portanto, terão
caráter distinto e autônomo em relação a procedimentos formais de natureza disciplinar.</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">Art. 14.  O
acolhimento e o acompanhamento, observados métodos e técnicas profissionais,
propiciarão atenção humanizada, não revitimizadora e centrada na necessidade da
pessoa, respeitando seu tempo de reflexão e decisão e fortalecendo sua
integridade psíquica, autonomia e liberdade de escolha.</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">§ 1º  O acolhimento e
o acompanhamento psicossocial propiciarão informação acerca das possibilidades
de encaminhamento previstas na PEAD-BCB e das alternativas de suporte e
orientação disponíveis, respeitadas as escolhas quanto ao modo de enfrentar a
situação de assédio ou discriminação.</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">§ 2º  O acolhimento e
o acompanhamento deverão utilizar, sempre que possível, técnicas de entrevista
baseadas em teorias do trauma, com vistas a garantir escuta qualificada, segura
e não revitimizadora. </span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">Art. 15.  O
acolhimento e o acompanhamento das pessoas envolvidas poderão ocorrer de forma
individual ou coletiva, inclusive de equipes, com o objetivo de oferecer
suporte psicossocial e orientar a busca de soluções sistêmicas para a
eliminação de situações de assédio e discriminação.</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">§ 1º  Na busca de
soluções sistêmicas, poderá ser adotada a prática de mediação de conflitos,
sempre que possível e conveniente.</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">§ 2º  A mediação de
conflitos somente ocorrerá mediante anuência expressa da vítima e da pessoa
noticiada.</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">§ 3º  Caso a vítima
considere inviável a mediação ou a resolução do conflito, poderá solicitar, a
qualquer tempo, o encaminhamento da notícia à autoridade competente, para as
providências cabíveis, inclusive, conforme o caso, a apuração por meio de sindicância
ou processo administrativo disciplinar.</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:18pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">Art. 16.  Diante da
identificação de riscos psicossociais relevantes, os profissionais das áreas de
gestão de pessoas e de saúde poderão prescrever ações imediatas com o objetivo
de preservar a saúde e a integridade física e moral das pessoas afetadas por
assédio ou discriminação, podendo, quando necessário, sugerir a adoção de
medidas acautelatórias.</span></p>
<p class="MsoNormal" align="center" style="text-align:center;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">CAPÍTULO VIII<br>DOS CANAIS DE
ACOLHIMENTO E ACOMPANHAMENTO EM SITUAÇÕES DE CONFLITO, ASSÉDIO E DISCRIMINAÇÃO</span></p>
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">Art. 17.  Constituem
canais de acolhimento e acompanhamento em situações de conflito, assédio e
discriminação no Banco Central do Brasil: </span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">I - o Núcleo de Apoio
Psicossocial; e</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">II - a Comissão de
Apoio ao Acolhimento e ao Acompanhamento em Situações de Conflito, Assédio e
Discriminação – CAAD.</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;"> Art. 18.  O Núcleo de Apoio
Psicossocial constitui um canal permanente de acolhimento, acompanhamento e
orientação a todas as pessoas em situação de conflito no trabalho ou afetadas
por situações de assédio e discriminação no âmbito institucional, resguardado
pelo sigilo profissional, a fim de minimizar riscos psicossociais e promover a
saúde mental no trabalho.</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">Parágrafo único.   O Núcleo
de Apoio Psicossocial deverá ser composto por colaboradores da área de saúde
mental e deverá estar ligado à área de saúde do Depes.</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">Art.
19.  São atribuições do Núcleo de Apoio Psicossocial: </span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">I - prestar
orientações e informações sobre o tema; </span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">II - acolher pessoas
afetadas por assédio ou discriminação no ambiente de trabalho; </span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">III - orientar a
pessoa afetada para atendimento especializado, quando for o caso;</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">IV - prestar
acompanhamento psicossocial às vítimas nos diversos desdobramentos da notícia
de assédio ou discriminação;</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">V - estabelecer, em
conjunto com a CAAD, fluxos e protocolos de acolhimento e acompanhamento dos
casos de assédio ou discriminação e de mediação de conflitos;</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">VI - sugerir, em
conjunto com a CAAD, ajustes de conduta, termos de compromisso e medidas
acautelatórias nos casos em que não caiba sanção disciplinar; e</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">VII - proceder à
mediação de conflitos, mediante consentimento da vítima e da pessoa noticiada. </span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">Art. 20.  Será instituída Comissão
de Apoio ao Acolhimento e ao Acompanhamento em Situações de Conflito, Assédio e
Discriminação – CAAD, com o objetivo de acompanhar o atendimento às vítimas
prestado pelo Núcleo de Apoio Psicossocial e pelos canais institucionais de
recepcionamento e tratamento das denúncias, assim como o acolhimento às pessoas
em situação de conflito no ambiente de trabalho. </span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">§ 1º  A CAAD será
composta, prioritariamente, por servidores da área de saúde do Depes e terá,
sempre que possível, o princípio da diversidade em sua composição.</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">§ 2º  A participação
das pessoas designadas para a comissão ocorrerá sem prejuízo do exercício das
respectivas atribuições regulares no Banco Central do Brasil.</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">Art. 21.  O Núcleo de
Apoio Psicossocial e a CAAD deverão orientar a pessoa acolhida sobre a
possibilidade de comunicação da notícia de assédio ou discriminação na
Plataforma Fala.BR ou à Ouvidoria do Banco Central do Brasil – Ouvid. </span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">Parágrafo único.  O
Núcleo de Apoio Psicossocial e a CAAD somente poderão encaminhar o caso aos
canais institucionais responsáveis pelo recepcionamento de denúncias mediante
consentimento da vítima ou da pessoa atendida.</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">Art. 22.  Os
integrantes do Núcleo de Apoio Psicossocial e da CAAD deverão participar de
formação permanente e específica nas temáticas de escuta ativa, riscos
psicossociais do trabalho, métodos de prevenção e resolução de conflitos, saúde
no trabalho, construção compartilhada do conhecimento, teorias sobre trauma e
sua interface com o trabalho e outros temas afins. <a name="_Hlk182920714"></a></span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">Art. 23.  Caberá à
área de saúde do Depes coordenar e acompanhar as ações desenvolvidas pelo
Núcleo de Apoio Psicossocial e pela CAAD.</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">Art. 24.  O Núcleo de
Apoio Psicossocial e a CAAD fazem parte da Rede Federal de Prevenção e
Enfrentamento do Assédio e da Discriminação do Governo Federal.</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">Parágrafo único.  A
atuação em rede visa à cooperação e ao compartilhamento de experiências, à
disseminação de boas práticas e à colaboração mútua para a construção de
ambientes de trabalho livres de assédio, de discriminação e de todo tipo de
violência.</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">Art. 25.  Para fins
estatísticos e de construção de políticas públicas, deverá ser realizado
registro dos acolhimentos com recorte de diversidade, sem a identificação dos
dados nominais e detalhes do caso.</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">Parágrafo único.  Ao
registrar a informação, o Núcleo de Apoio Psicossocial e a CAAD deverão
observar formulários próprios, que incluirão, no mínimo, os seguintes dados
desagregados por gênero e raça:</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">I - perfil do
denunciante, da vítima e da pessoa noticiada;</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">II - tipo de assédio
ou discriminação tratados;</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">III - encaminhamentos
realizados e informações prestadas;</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">IV - impactos
psicossociais do assédio ou da discriminação, quando confirmados; e</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:18pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">V - consequências na
vida laboral da vítima.</span></p>
<p class="MsoNormal" align="center" style="text-align:center;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">CAPÍTULO IX<br>DA NOTÍCIA,
MANIFESTAÇÃO OU DENÚNCIA DE ASSÉDIO OU DISCRIMINAÇÃO</span></p>
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">Art. 26.  Toda
conduta que possa configurar assédio ou discriminação no contexto de trabalho
poderá ser noticiada por:</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">I - qualquer pessoa
que se perceba alvo de assédio ou discriminação no trabalho; ou</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">II - qualquer pessoa
que tenha conhecimento de fatos que possam caracterizar assédio ou
discriminação no trabalho.</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">Art. 27.  A
manifestação sobre assédio ou discriminação poderá ser feita de forma
identificada ou anônima, a critério da pessoa denunciante, assegurando-se, em
ambos os casos, o sigilo das informações e a proteção contra retaliações.</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;"> Art. 28.  As
denúncias ou notícias de assédio ou discriminação deverão ser registradas
preferencialmente na Plataforma Fala.BR e recepcionadas pela Ouvid, unidade
responsável pelo registro e pelo encaminhamento à instância competente para
apuração, observadas as disposições regimentais. </span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;"> § 1º  Caso a notícia
de assédio seja dirigida diretamente a alguma unidade do Banco Central do
Brasil, inclusive à Corregedoria-Geral do Banco Central do Brasil – Coger, à
Procuradoria-Geral do Banco Central – PGBC ou à Comissão de Ética do Banco
Central do Brasil – CEBCB, esse componente:</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;"> I - efetuará o
imediato redirecionamento da denúncia à Ouvid, para adoção das providências
indicadas no <i>caput</i>, não podendo dar publicidade ao conteúdo da denúncia
ou de elementos de identificação do denunciante; e</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;"> II - informará sobre
o procedimento adotado na forma do inciso I e orientará o denunciante, caso não
seja anônimo, quanto ao modo preferencial de encaminhamento de denúncias.</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">§ 2º  O
encaminhamento da notícia a uma das instâncias institucionais não impede a
atuação concomitante do Núcleo de Apoio Psicossocial e da CAAD, assim como não
inibe as práticas restaurativas de gestão e mediação de conflitos, quando
possível e conveniente.</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">Art. 29.  O
encaminhamento da notícia à autoridade competente para providências cabíveis,
inclusive para apuração por meio de sindicância ou processo administrativo
disciplinar, deverá sempre respeitar o desejo do noticiante.</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">§ 1º  O canal
institucional somente fará o encaminhamento de que trata o <i>caput</i>
mediante consentimento expresso e formal da pessoa atendida.</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">§ 2º  No caso de não
haver autorização para o encaminhamento formal, a pessoa será cientificada de
que não haverá prosseguimento do relato para fins de apuração, ficando a
atuação do canal institucional restrita ao acolhimento e à oferta de
orientações pertinentes.</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">§ 3º  O exercício do
direito de não representar constitui garantia fundamental de proteção à
intimidade da vítima e, por si só, não poderá ensejar consequências penais,
cíveis ou administrativas, salvo se houver outros elementos de prova que
justifiquem a apuração.</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">Art. 30.  A instância
que receber a denúncia de assédio ou de discriminação poderá informar sobre o
caso ao Núcleo de Apoio Psicossocial ou à CAAD, mediante manifestação expressa
e consentimento por escrito da vítima ou do denunciante, visando ao acolhimento
e acompanhamento do caso ou à análise de viabilidade de se promover a mediação
do conflito.</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">§ 1º  O
encaminhamento ao Núcleo de Apoio Psicossocial ou à CAAD buscará garantir
suporte, orientação e auxílio na modificação das situações noticiadas ou na
mediação do conflito, quando conveniente.</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">§ 2º  Não sendo
possível resolver o conflito no âmbito da mediação, o caso será remetido ou
devolvido à Ouvid, à Coger, à PGBC ou à CEBCB, conforme suas particularidades,
para as providências de suas alçadas.</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">Art. 31.  Deverão ser
resguardados o sigilo e os compromissos de confidencialidade estabelecidos no
encaminhamento da notícia de assédio ou discriminação.</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">Parágrafo único.  A
confidencialidade é requisito ético e condição necessária para o acolhimento
seguro da notícia de assédio ou discriminação, sendo exigido o consentimento
expresso da pessoa ofendida ou do denunciante para qualquer encaminhamento
formal do relato. </span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">Art. 32.  Quando
julgar conveniente, o noticiante poderá buscar orientação e suporte externo de
entidades representativas, serviços de apoio, organizações da sociedade civil
ou pessoas de sua confiança, sem nenhum prejuízo do encaminhamento da notícia
ou da solicitação de acompanhamento psicossocial aos canais institucionais do
Banco Central do Brasil. </span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">Art. 33.  Para fins
estatísticos e de construção de políticas públicas, deverá ser realizado o
registro de manifestações sobre assédio e discriminação, com recorte de
diversidade, sem a identificação dos dados nominais e detalhes do caso.</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">Parágrafo único. 
Sempre que possível, o registro de que trata o <i>caput</i> deverá conter, no
mínimo, os seguintes dados desagregados por gênero e raça:</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">I - perfil do
denunciante, da vítima e da pessoa noticiada, caso tais informações sejam
acessíveis;</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">II - tipo de assédio
ou discriminação tratados; e</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">III - encaminhamentos
realizados.</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:18pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">Art. 34.  Os canais
institucionais responsáveis pelo recepcionamento da manifestação de assédio ou
discriminação deverão, conjuntamente, estabelecer fluxos e protocolos que
contemplem as orientações da Controladoria-Geral da União no tocante à apuração
e ao processamento da denúncia.</span></p>
<p class="MsoNormal" align="center" style="text-align:center;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">CAPÍTULO X<br>DA
PROTEÇÃO DA PESSOA DENUNCIANTE E DAS TESTEMUNHAS</span></p>
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">Art. 35.  Nenhum
servidor poderá sofrer qualquer espécie de constrangimento, retaliação ou
sanção por ter denunciado, relatado ou testemunhado atitude passível de
configurar assédio moral, assédio sexual ou discriminação.</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">Parágrafo único. 
Deverá ser assegurada à pessoa denunciante e às testemunhas a proteção contra
quaisquer ações ou omissões de natureza retaliatória, garantindo-se sua
integridade física, psíquica, funcional e moral.</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">Art. 36.  A
ocorrência da prática de atos de retaliação relacionados a denúncias de assédio
ou discriminação deverá ser registrada na Plataforma Fala.BR, fazendo menção à
denúncia original.</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">Parágrafo único.  O
registro da conduta retaliatória será encaminhado à Controladoria-Geral da
União, para análise e providências cabíveis.</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">Art. 37.  Podem ser
consideradas condutas de retaliação:</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">I - demissão
arbitrária;</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">II -  alteração
injustificada de funções, atribuições, local ou condições de trabalho;</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">III - imposição de
sanções ou de prejuízos remuneratórios ou materiais de qualquer espécie; ou</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:18pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">IV - retirada de
benefícios diretos ou indiretos, sem justificativa legal ou administrativa.</span></p>
<p class="MsoNormal" align="center" style="text-align:center;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">CAPÍTULO XI<br>DAS MEDIDAS
ACAUTELATÓRIAS</span></p>
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">Art. 38.  No
tratamento dos casos de assédio e discriminação, poderão ser adotadas medidas
administrativas acautelatórias em relação à pessoa ofendida, ao denunciante ou
à pessoa denunciada, independentemente da atividade correcional, com o objetivo
de preservar a integridade física e mental das pessoas envolvidas, assegurar a
efetividade da apuração e garantir ambiente de trabalho adequado.</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">§ 1º  As medidas
acautelatórias poderão ser sugeridas por quaisquer dos canais institucionais
responsáveis pela recepção dos relatos de assédio ou discriminação, pelo Núcleo
de Apoio Psicossocial ou pela CAAD, e deverão ser determinadas pelas
autoridades competentes, conforme previsto no Regimento Interno do Banco
Central do Brasil.</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">§ 2º  A adoção de
medida acautelatória referente à pessoa ofendida dependerá de seu consentimento
expresso.</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">Art. 39.  Constituem
medidas administrativas acautelatórias: </span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">I - alteração
temporária de local de trabalho, com garantia de que não haja prejuízo
funcional ou financeiro à pessoa afetada;</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">II - flexibilização
de jornada ou regime de trabalho, inclusive com possibilidade de teletrabalho,
quando aplicável;</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin:0cm 0cm 6pt 0.1pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;"> </span><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">III
- suspensão de atividades que envolvam contato direto entre as partes
envolvidas;</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">IV - solicitação, à
empresa contratada e aos órgãos e entidades parceiros, de alteração de lotação
ou de horário de cumprimento da jornada de trabalho do terceirizado ou
estagiário; e</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin:0cm 0cm 6pt 0.1pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;"> </span><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">V
- recomendação de acompanhamento psicossocial especializado. </span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin:0cm 0cm 6pt 0.1pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;"> </span><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">Parágrafo
único.  Poderão ser adotadas outras ações imediatas que não constituam
penalidade, observada a legislação de regência, que se mostrem adequadas à
proteção das pessoas envolvidas e à preservação do ambiente de trabalho.</span></p>
<p class="MsoNormal" align="center" style="margin-top:18pt;text-align:center;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">CAPÍTULO XII<br>DAS INFRAÇÕES,
PROCEDIMENTOS DISCIPLINARES E PENALIDADES</span></p>
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">Art. 40.  O assédio e
a discriminação definidos na PEAD-BCB serão processados pelas instâncias
competentes para fins de apuração disciplinar, com observância do disposto na
legislação de regência.</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:18pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">Parágrafo único.  A
apuração disciplinar de situação de assédio ou de discriminação dar-se-á
mediante processo em que seja garantida a ampla defesa e o contraditório.</span></p>
<p class="MsoNormal" align="center" style="text-align:center;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">CAPÍTULO
XIII<br>DA PRODUÇÃO E
SISTEMATIZAÇÃO DE DADOS E INFORMAÇÕES</span></p>
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">Art. 41.  A PEAD-BCB prevê
a realização de estudos e pesquisas sobre o assédio moral, o assédio sexual e a
discriminação, bem como a produção, análise e sistematização de registros
administrativos referentes aos temas. </span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">Art. 42.  Os
registros administrativos dos canais institucionais responsáveis pelo
recepcionamento de notícias de assédio e discriminação, pelo acolhimento e
acompanhamento das pessoas afetadas e pelo tratamento das denúncias deverão
produzir dados e informações que contemplem:</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">I - os marcadores
sociais de gênero, raça, idade, deficiência, orientação sexual, identidade de
gênero, sempre que possível; </span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">II - os tipos de
assédio; </span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">III - as diversas
formas de discriminação;</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">IV - o perfil da
pessoa ofendida e da pessoa noticiada; e</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">V - a relação entre a
pessoa ofendida e a pessoa noticiada.</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:18pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">Art. 43.  Os
levantamentos e monitoramentos de clima organizacional, bem-estar e saúde
ocupacional deverão abordar temas relativos ao assédio e à discriminação, com a
finalidade de redirecionar ações e aprimorar estratégias para seu
enfrentamento.</span></p>
<p class="MsoNormal" align="center" style="text-align:center;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">CAPÍTULO XIV<br>DOS
CONTRATOS E CONVÊNIOS DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS DE MÃO DE OBRA</span></p>
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">Art. 44.  O disposto
na PEAD-BCB aplica-se aos contratos com regime de dedicação exclusiva de mão de
obra e convênios administrativos firmados pelo Banco Central do Brasil,
respeitada a legislação aplicável e os limites dos convênios e contratos
administrativos. </span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">§ 1º  As empresas,
órgãos e entidades parceiros deverão observar as diretrizes da PEAD-BCB e
promover práticas respeitosas e humanizadas no ambiente de trabalho. </span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">§ 2º  As empresas
contratadas, órgãos e entidades parceiros deverão observar, em suas relações
com o Banco Central do Brasil, boas práticas e medidas legais de enfrentamento
ao assédio moral, ao assédio sexual e à discriminação que envolvam seus
empregados ou representantes, conforme estabelecido na Lei nº 14.457, de 21 de
setembro de 2022. </span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">Art. 45.  Os editais
de licitação e os contratos com empresas prestadoras de serviços executados com
regime de dedicação exclusiva de mão de obra deverão conter cláusulas pelas
quais as empresas assumam compromisso com o desenvolvimento de políticas de
enfrentamento do assédio e da discriminação em suas relações de trabalho, bem
como ações de formação para seus empregados. </span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:18pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">Parágrafo único.  Os
contratos e convênios administrativos, bem como outros ajustes congêneres em
vigor, poderão ser objeto de aditamento para a inclusão do disposto neste
artigo, em caso de concordância dos pactuantes. </span></p>
<p class="MsoNormal" align="center" style="text-align:center;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">CAPÍTULO XV<br>DO ALINHAMENTO COM
PLANOS E PROGRAMAS ESTRATÉGICOS</span></p>
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">Art. 46.  A PEAD-BCB
está alinhada a planos e programas estratégicos do Banco Central do Brasil, em
especial ao Programa de Integridade, à Política de Conformidade, ao Programa de
Diversidade, Equidade e Inclusão e à Política de Responsabilidade
Socioambiental.</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:18pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">Parágrafo único. 
Para a efetivação da PEAD-BCB, deverão ser observadas e fomentadas políticas
estratégicas institucionais voltadas à promoção da saúde mental, à igualdade e
à inclusão, com respeito à diversidade e aos direitos humanos.</span></p>
<p class="MsoNormal" align="center" style="text-align:center;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">CAPÍTULO
XVI<br>DO COMITÊ DE
ENFRENTAMENTO AO ASSÉDIO E À DISCRIMINAÇÃO</span></p>
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">Art. 47.  Fica constituído o Comitê de Enfrentamento ao Assédio e à
Discriminação – CEAD-BCB, com o objetivo de acompanhar e monitorar a </span><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">PEAD-BCB e seu
respectivo plano setorial, de forma a garantir a implementação e a efetividade
dos referidos instrumentos.</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">Parágrafo único.  O
CEAD-BCB ficará vinculado ao Comitê de Integridade do Banco Central do Brasil –
CIBCB e integrará a Rede Federal de Prevenção e Enfrentamento do Assédio e da
Discriminação da Administração Pública Federal.</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">Art. 48.  O CEAD-BCB
terá caráter deliberativo e será composto por um representante e respectivo
suplente dos seguintes componentes organizacionais do Banco Central do Brasil: </span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">I - Secretaria de
Governança, Articulação e Monitoramento Estratégico – Segov;</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">II - Departamento de
Gestão de Pessoas, Educação, Saúde e Organização – Depes;</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">III - Corregedoria-Geral
– Coger;</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">IV - Ouvidoria – Ouvid;</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">V - Secretaria da
Comissão de Ética – CEBCB;</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">VI - Departamento de
Infraestrutura e Gestão Patrimonial – Demap; e</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">VII - Departamento de
Comunicação – Comun.</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">§ 1º  Os integrantes
do CEAD-BCB e seus suplentes ocuparão, no mínimo, função comissionada de nível
FDE-2 ou FCA-2.</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">§ 2º  Os
representantes titulares nomeados e suplentes deverão espelhar, sempre que
possível, a diversidade de gênero, raça, orientação sexual, idade, condição de
deficiência, localização geográfica ou outro critério que garanta a
representatividade do corpo funcional.</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">§ 3º  Os
representantes serão indicados para mandato de dois anos, não prorrogável.</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">§ 4º  A participação
das pessoas designadas para o CEAD-BCB será considerada prestação de serviço
público relevante, não remunerado, devendo respeitar a jornada de trabalho do
cargo público.</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><a name="_Hlk204240712"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">§
5º </span></a><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;"> A
coordenação do CEAD-BCB ficará sob responsabilidade da Chefia do Depes.</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">§ 6º  A Segov
exercerá a função de secretaria-executiva do CEAD-BCB.</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">Art. 49.  Poderão ser
convidados a participar de reunião do CEAD-BCB:</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">I - representantes da
CAAD, incluindo os servidores destacados como pontos focais para o acolhimento
das demandas nas gerências administrativas regionais do Banco Central do Brasil;
e</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">II - outras pessoas
que possam contribuir com os assuntos em discussão no CEAD-BCB, a critério de
seus membros. </span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">Art. 50.  O CEAD-BCB
terá as seguintes atribuições:</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">I - monitorar e
avaliar a adoção da </span><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">PEAD-BCB;
</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">II - contribuir para
o desenvolvimento de diagnóstico institucional das práticas de assédio moral e
sexual e de discriminação;</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">III - solicitar
relatórios, estudos e pareceres às unidades competentes, resguardados o sigilo
e o compromisso ético-profissional das áreas técnicas envolvidas;</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">IV - sugerir medidas
e ações de enfrentamento ao assédio moral, ao assédio sexual e à discriminação
nos quatro eixos previstos na </span><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">PEAD-BCB e no Plano Setorial de Prevenção e Enfrentamento
ao Assédio Moral, ao Assédio Sexual e a Todas as Formas de Discriminação –
PSEAD-BCB;</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">V - expedir
recomendações e solicitar providências aos dirigentes dos componentes
organizacionais, tais como:</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoListParagraph" style="margin:0cm 0cm 6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">a) ações de sensibilização, capacitação e
formação continuada relativas ao enfrentamento ao assédio e à discriminação;</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">b) realização de
campanhas institucionais de informação e orientação;</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">c) revisão de
estratégias organizacionais ou métodos gerenciais que possam configurar assédio
moral organizacional; e</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">d) celebração de
termos de cooperação técnico-científica para o enfrentamento ao assédio moral e
sexual e à discriminação;</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">VI - avaliar,
monitorar e revisar as ações previstas no PSEAD-BCB; </span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">VII - articular-se
com entidades públicas ou privadas que tenham objetivos similares aos do CEAD-BCB;
e </span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">VIII - propor ações a
serem realizadas na Semana de Mobilização para a Prevenção do Assédio e da
Discriminação na Administração Pública Federal.</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">Art. 51.  O CEAD-BCB
poderá instituir grupos técnicos de trabalho para aprofundamento da temática,
formado por especialistas ou outras pessoas que exerçam funções em áreas de
atuação voltadas ao enfrentamento ao assédio e à discriminação e à promoção da
diversidade, da equidade e da inclusão no mundo do trabalho.</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">§ 1º  O número máximo
de membros dos grupos de trabalho será a metade do quantitativo total de
membros do CEAD-BCB.</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">§ 2º  O prazo máximo
de duração dos grupos técnicos será dois anos.</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">§ 3º  O número máximo
de grupos técnicos atuando de forma simultânea será dois.</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">Art. 52.  O CEAD-BCB
se reunirá, em caráter ordinário, semestralmente, ou extraordinário, mediante
convocação prévia. </span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">§ 1º  As convocações
a que se refere o <i>caput</i> ocorrerão por meio de correio eletrônico. </span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">§ 2º  O quórum de
reunião do CEAD-BCB será de maioria absoluta, e o quórum de aprovação
deliberativa será de maioria simples.</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">§ 3º  As reuniões
poderão ocorrer em formato presencial, por videoconferência ou híbrido.</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">Art. 53.  Compete à
coordenação do CEAD-BCB a convocação de reunião de forma extraordinária.</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">Art. 54.  Cabe ao
CEAD-BCB encaminhar ao CIBCB, ao Comitê de Governança, Riscos e Controles – GRC
e ao Comitê de Administração – Coad, relatório bianual das ações realizadas no
âmbito do </span><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">PSEAD-BCB.</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:18pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">Parágrafo único.  O
relatório de prestação de contas deverá ter por base as metas e os indicadores
estabelecidos pelo CEAD-BCB no PSEAD-BCB. </span></p>
<p class="MsoNormal" align="center" style="text-align:center;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">CAPÍTULO XVII<br>DA REVISÃO DA
POLÍTICA DE PREVENÇÃO E ENFRENTAMENTO AO ASSÉDIO MORAL, AO ASSÉDIO SEXUAL E À
DISCRIMINAÇÃO</span></p>
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">Art. 55.  A PEAD-BCB
deverá ser revisada periodicamente, a cada cinco anos, contados a partir da
data de implantação ou da última revisão. </span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">Parágrafo único.  A
revisão em períodos inferiores ao estabelecido no <i>caput</i> poderá ocorrer
mediante demanda do GRC, do Diretor de Cidadania e Supervisão de Conduta – Direc
ou do Diretor de Administração – Dirad, sempre que mudanças normativas no
contexto do enfrentamento ao assédio e à discriminação assim o exigirem. </span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:18pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">Art. 56.  O processo
de revisão será conduzido conforme diretrizes e recomendações estabelecidas pelo
CEAD-BCB ou quando ocorrerem eventos considerados relevantes, mediante
aprovação do GRC.</span></p>
<p class="MsoNormal" align="center" style="text-align:center;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">CAPÍTULO XVIII<br>DA DIVULGAÇÃO</span></p>
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;"> Art. 57.  Será dado
amplo conhecimento da PEAD-BCB, bem como dos instrumentos e canais disponíveis
para garantir sua efetividade, às autoridades, aos servidores, aos estagiários
e aos terceirizados que atuam no Banco Central do Brasil.</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="margin-bottom:6pt;text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">Parágrafo único.  No
ato de posse, será dada ciência desta política ao servidor.</span></p><div style="text-align:justify;">
</div><p class="MsoNormal" style="text-indent:70.9pt;text-align:justify;"><span style="font-size:13pt;font-family:calibri, sans-serif;">Art. 58.  O Depes promoverá ações educativas
e de conscientização para servidores, terceirizados, estagiários e demais
colaboradores na Semana de Mobilização para a Prevenção e o Enfrentamento do
Assédio e da Discriminação, a se realizar anualmente na terceira semana de
junho, conforme definido na Portaria Conjunta MGI/CGU nº 79, de 10 de setembro
de 2024.</span></p>
</div>
</div>
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